Nieuwsbrief // juni 22
1 Kantoornieuws
In De Juristenkrant van 15 juni 2022 verscheen een bijdrage van mr. Ludo Vermeulen en mr. Steven Renette met als titel “Wetgeving op een drafje, rechtsbescherming op drift?”. Het stuk gaat over de nieuwe bevoegdheden van de sociale inspectie in verband met niet-strafbare vormen van discriminatie.
2 Spitsuur HR
Op 11 oktober 2022 vindt de volgende editie plaats. Noteer de datum alvast in uw agenda. Als u een onderwerp graag besproken zou zien, laat het ons zeker weten!
3 Wetgeving – nieuwe regels rond tijdelijke werkloosheid vanaf 1 juli 2022
De regeling van de tijdelijke werkloosheid zal er vanaf 1 juli anders uitzien.
– Tijdelijke werkloosheid wegens covid-overmacht kan niet meer gebruikt worden bij gebrek aan werk.
– De werkgever moet dus terug gebruik maken van de regels die gelden voor arbeiders, respectievelijk bedienden (en in het bijzonder zal hij voor bedienden het bewijs moeten leveren dat de onderneming zich in moeilijkheden bevindt).
– De uitkering voor de werknemer moet terug vastgesteld worden op basis van 65% van het begrensd loon.
Echter, er worden tijdelijk een aantal versoepelingen aangebracht aan procedures en mogelijkheden tot eind van dit jaar. Die zijn nog niet in regelgeving omgezet, maar zullen toch al toegepast worden door de RVA.
Hierbij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
1. Arbeiders
De termijn van 7 vrije dagen vooraf voor aankondiging tijdelijke werkloosheid aan de arbeiders en aan de RVA wordt op 3 dagen gebracht.
Er moet geen validatieboek (op papier of elektronisch) worden bijgehouden en geen controlekaart worden afgeleverd.
In plaats van 4 weken volledige schorsing en 1 week werkhervatting is het ook mogelijk te voorzien in 8 weken schorsing gevolgd door 2 weken werkhervatting of in 12 weken schorsing, gevolgd door 3 weken hervatting.
2. Bedienden
De termijn van 7 vrije dagen vooraf voor aankondiging tijdelijke werkloosheid aan de bedienden en aan de RVA wordt op 3 dagen gebracht – opgelet, de verplichting om het dossier in te dienen bij de RVA 14 dagen voorafgaand aan de dag dat je de aankondiging wil doen aan WN en RVA blijft behouden.
Ook hier: vrijstelling validatieboek en controlekaart
De daling van de productie kan ook bewezen worden in vergelijking met het overeenstemmend kwartaal van 2019.
Dirk Wijns, senior consultant
dirk.wijns@mploy.be
4 Wetgeving – “arbeidsdeal”
De “Arbeidsdeal” is uiteindelijk goedgekeurd ……… in de regering. Nu nog het parlement !
1. Een aankondiging van een akkoord is nog geen regelgeving
In onze Nieuwsbrief van maart laatstleden kondigden we het reeds aan: de regering bereikte een akkoord over de Arbeidsdeal. Met de daarin opgenomen maatregelen zouden we een belangrijke stap zetten naar het realiseren van een werkzaamheidsgraad van 80% in 2030. De uitgebreide communicatie van onze regering werd graag opgepikt door de nationale media. Reden voor ons om u te waarschuwen dat de maatregelen die in deze wet voorzien waren nog niet effectief van kracht waren.
Vrijdag 20 juni heeft de regering aangekondigd dat ze een definitief akkoord gesloten heeft over de arbeidsdeal. De media hebben er deze keer iets terughoudender over gecommuniceerd.
Vandaag hebben we een wetsontwerp dat ingediend kan worden in het Parlement. De ambitie is dat het parlement groen licht geeft aan dit wetsontwerp vóór het zomerreces (dus tegen uiterlijk 20 juli). Waarna het gepubliceerd kan worden in het Belgisch Staatsblad en de erin voorziene maatregelen mogelijks enkele dagen later in voege treden.
2. Een overzicht van de maatregelen die voorzien zijn in het wetsontwerp
Het wetsontwerp bevat diverse maatregelen die vooral gericht zijn op werknemers die reeds actief zijn op de arbeidsmarkt. Hierna vindt u een opsomming van de belangrijkste punten. We komen er zeker op terug op het ogenblik dat de teksten effectief zijn goedgekeurd.
– Mogelijkheid voor de werknemer om een aanvraag in te dienen om zijn voltijds werkweek te presteren op 4 dagen in een vierdagenweek of in een wisselend regime;
– De verplichting voor de werkgever om het werkrooster dat van toepassing zal zijn voor een deeltijdse werknemer met variabel uurrooster 7 werkdagen vooraf mee te delen; bepaalde bestaande uitzonderingen zullen behouden kunnen blijven;
– Het “recht” op deconnectie in ondernemingen met meer dan 20 werknemers;
– Een individueel recht op opleidingsdagen ten laste van de werkgever: 3 dagen in 2022; 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024;
– Een versoepeling van de regels voor de invoering van nachtarbeid in de E-commerce waardoor het veto hiertegen van slechts 1 vakbond niet meer volstaat;
– De vaststelling van een aantal specifieke criteria die toelaten vast te stellen of een persoon, tewerkgesteld in de platformeconomie verbonden is door een arbeidsovereenkomst dan wel als zelfstandige actief is (er wordt een weerlegbaar vermoeden gecreëerd) en de uitbreiding van de arbeidsongevallenverzekering naar de zelfstandige platformwerkers;
– Het creëren van een kader dat het mogelijk maakt dat een werknemer waarvan de opzegtermijn loopt een deel van deze opzeg reeds bij een nieuwe werkgever presteert of gebruikt om “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te volgen.
Dirk Wijns, senior consultant
dirk.wijns@mploy.be
5 Rechtspraak – kennelijk onredelijk ontslag
Kennelijk onredelijk ontslag – een mooie extra vergoeding of een kat in een zak?
De procedures waarbij een misnoegde werknemer een schadevergoeding vordert wegens kennelijk onredelijk ontslag zijn geen uitzonderingen meer. Wanneer de werknemer de mening is toegedaan dat zijn ontslag niets te maken had met zijn gedrag of houding of met de noodwendigheden van het bedrijf of de instelling én dat een normaal en redelijk werkgever nooit zou zijn overgegaan tot ontslag, kan hij een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen (cao nr. 109 Nationale Arbeidsraad). Die vergoeding bedraagt tussen de 3 en de 17 weken loon, afhankelijk van de “graad” van kennelijke onredelijkheid van het ontslag: hoe kennelijk onredelijker het ontslag, hoe hoger de schadevergoeding.
De sociale partners hebben bij het sluiten van cao nr. 109 de arbeidshoven en -rechtbanken echter geen richtlijnen meegegeven omtrent het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Eens de rechter oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dient hij bijgevolg zelf – volgens een eigen vast te leggen maatstaf – te bepalen hoe kennelijk onredelijk het ontslag is en hoe groot de schadevergoeding voor de werknemer dus zal zijn. De recente trend die zich op dit vlak lijkt te ontwikkelen, is dat rechters uitgaan van het minimumbedrag (3 weken loon) als “basis”. Als de werknemer meent dat het ontslag zo kennelijk onredelijk is dat een hogere vergoeding op zijn plaats is, moet hij dat aantonen. Zaken zoals een grote anciënniteit, een uitmuntende reputatie, het niet voorafgaand horen van de werknemer,… werden in het verleden al aanvaard om een hogere schadevergoeding toegekend te krijgen. Het arbeidshof Antwerpen oordeelde in die zin in arresten van 14 juni 2022 en 12 januari 2021. Ook andere rechtspraak gaat in die richting: arbeidsrechtbank Luik 15 juni 2016, arbeidsrechtbank Brussel 7 september 2016, arbeidsrechtbank Gent 7 november 2016.
Daar waar de arbeider vroeger de schadevergoeding wegens willekeurig ontslag forfaitair 6 maanden loon bedroeg, moet de werknemer het nu blijkbaar met een pak minder stellen.