Nieuwsbrief // maart 22

Met de “Arbeidsdeal” heeft onze Regering een akkoord aangekondigd dat een aantal maatregelen  bevat die de werkzaamheidsgraad in België moet verhogen tot 80 % tegen 2030.  Dat akkoord is opgenomen in het voorontwerp van wet houdende diverse arbeidsbepalingen.

Eén van de aangekondigde maatregelen is het “recht” op een werkweek van 4 dagen voor voltijdse werknemers.

1. Op wie is de maatregel van toepassing? 

De maatregel is van toepassing op alle werkgevers op wie de bepalingen van de Arbeidswet van toepassing zijn, ongeacht hun grootte en op hun werknemers.

2. Waarover gaat het? 

Elke voltijdse werknemer krijgt de mogelijkheid om te vragen zijn arbeidsprestaties wekelijks te leveren, gespreid over 4 dagen per week [1]. Om dit mogelijk te maken laat de wet toe om de maximale dagelijkse arbeidstijd (normaal 9 uur) te verhogen tot 9.30 uur. In ondernemingen waar de wekelijkse arbeidsduur hoger is dan 38 uur (omdat er gewerkt wordt met arbeidsduurverminderingsdagen) kan in een cao zelfs een hogere dagelijkse arbeidsduur worden afgesproken gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur, gedeeld door 4.

3. Welke procedures moeten gerespecteerd worden?

• collectieve procedure

Vooraleer de werkgever op de vraag van een werknemer om in de 4-dagenweek te werken een antwoord kan geven moet hij het arbeidsreglement aanpassen volgens de normale procedure. Hij zal daarin moeten bepalen dat de maximale dagelijkse arbeidsduur voor de werknemers die in het 4-dagenweekstelsel gaan werken gebracht wordt op 9,5 uur of hoger als hierover ook een cao is gesloten (zie de bovengenoemde situatie). Het reglement zal de nodige uurroosters moeten bevatten.

• individuele procedure

De werknemer moet een schriftelijke aanvraag indienen om in het 4-dagenweekstelsel te werken.  Deze aanvraag moet de periode vermelden gedurende dewelke hij dit stelsel wil.  Deze periode kan echter niet langer zijn dan 6 maanden.

De werkgever kan akkoord gaan of de aanvraag weigeren. Een weigering moet de werkgever binnen de maand na de aanvraag schriftelijk motiveren en aan de werknemer meedelen. Het wetsontwerp voorziet geen sancties als de werkgever zonder ernstige redenen de aanvraag weigert.

Als de werkgever akkoord gaat met de vraag van de werknemer moet een schriftelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst worden gesloten die een aantal elementen minimaal moet bevatten.

Aangezien de aanvraag telkens maar kan gebeuren voor een periode van maximaal 6 maanden zullen partijen die een dergelijk systeem op permanente wijze willen installeren in de onderneming twee maal per jaar het nodige papierwerk (aanvraag en schriftelijk akkoord) moeten verrichten.

4. Verplichting tot bijhouden en bewaren

De werkgever moet het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging, een afschrift van elke gesloten overeenkomst bezorgen.

Bovendien moet hij de aanvraag van de werknemer en het akkoord over de toepassing van de 4-dagenwerkweek beschikbaar houden op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard en, na afloop van de toepassingsperiode nog gedurende een periode van 1 jaar bijhouden. Het niet-naleven van deze verplichting wordt gesanctioneerd met een strafsanctie of met een administratieve geldboete van niveau 2 (200 tot 2000 euro per werknemer waarvoor de werkgever in overtreding is).

5. Bijzondere bescherming

De werknemer die een vraag stelt om prestaties te kunnen leveren in de 4-dagenweek mag om die reden niet nadelig behandeld worden. Bovendien mag deze werknemer ook niet ontslagen worden tenzij om redenen die vreemd zijn aan zijn verzoek. Het ontwerp voorziet niet in een omkering van de bewijslast zodat het in principe aan de werknemer blijft om het bewijs te leveren dat hij wel degelijk ontslagen wordt omwille van zijn aanvraag. Evenmin is in een specifieke schadevergoeding voorzien.

6. Deze maatregel is nog niet van toepassing

Het voorontwerp van wet houdende diverse arbeidsbepalingen is zijn weg begonnen in het goedkeuringsproces. Pas nadat de Nationale Arbeidsraad en de Raad van State zich erover hebben uitgesproken kan het ingediend worden bij het Parlement.  De inwerkingtreding van dit wetsontwerp zal dan ook waarschijnlijk pas iets zijn voor de zomermaanden. En, zoals gezegd, zolang het arbeids­reglement van uw onderneming niet is aangepast, kan deze maatregel op ondernemingsvlak in elk geval niet worden toegepast.

7. Uitsmijter: ook deze werknemers hebben recht op 10 betaalde feestdagen

De reglementering inzake betaalde feestdagen voorziet dat voltijdse werknemers recht hebben op 10 betaalde feestdagen per jaar.

Ook wanneer werknemers hun voltijdse prestaties in 4 dagen leveren binnen dit kader zullen zij aanspraak kunnen maken op deze 10 feestdagen.  Dat betekent – als de wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt en de werknemer dus 4 dagen van 9,5 uur presteert – dat hij recht heeft op het loon voor  95 uur ‘betaalde feestdag’ terwijl zijn voltijdse collega die prestaties levert, gespreid over 5 dagen, slechts recht heeft op het loon voor 76 uur betaalde feestdag (of een verschil van liefst 19 uur op jaarbasis!)

Dirk Wijns, senior consultant
dirk.wijns@mploy.be

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout 10 januari 2022, niet uitgegeven

Potje breken is potje betalen – over de beschermingsvergoeding van preventieadviseurs en latere beëindigingen van de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met een werknemer op met een opzegtermijn van 3 maanden en 18 weken. Enkele weken later, nadat de opzegtermijn dus al was begonnen, komen werkgever en werknemer overeen om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen omdat de werknemer een nieuwe job heeft gevonden.

Bij het betekenen van de opzeg hield de werkgever geen rekening met het feit dat de werknemer tevens preventieadviseur was. De wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van preventieadviseurs schrijft een bijzondere procedure voor wanneer de werknemer-preventieadviseur ontslagen wordt. In dat geval moet de werkgever namelijk o.a.

• de werknemer per aangetekende brief meedelen waarom hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, en
• aan de leden van het bevoegd paritair comité voorafgaand aan het ontslag de toestemming vragen om de preventieadviseur te ontslaan.

Wordt een werknemer-preventieadviseur ontslagen zonder naleving van deze procedure, dan heeft hij recht op een beschermingsvergoeding gelijk aan 2 of 3 jaar loon (afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer: minder of meer dan 15 jaar).

In casu had de werkgever bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst deze procedure niet gevolgd. Wanneer de werknemer bij hem aanklopte voor de betaling van de beschermingsvergoeding, weigerde de werkgever echter deze te betalen. Zijn redenering: de arbeidsovereenkomst werd na de opzegging in onderling akkoord beëindigd (op vraag van de werknemer), zodat het recht op de beschermingsvergoeding was komen te vervallen.

De arbeidsrechtbank volgde deze redenering niet. Zij oordeelde dat het recht op de beschermings­vergoeding ontstond op het moment waarop de werkgever zonder naleving van de wettelijk voorgeschreven procedure de arbeidsovereenkomst opzegde. De latere beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord doet het recht op de beschermingsvergoeding bijgevolg niet teniet. Meer zelfs, de arbeidsrechtbank oordeelde dat zelfs een eenzijdige beëindiging door de preventieadviseur zelf na de foutieve opzegging door de werkgever het recht op een beschermingsvergoeding niet teniet deed. Potje breken is potje betalen dus.

Ga bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst steeds na of de werknemer een bijzondere bescherming geniet. De juiste procedures niet volgen kan u immers duur komen te staan.

Eline Jacobs, advocaat
eline.jacobs@mploy.be

4 Rechtspraak – beperkte wettelijke opdracht van het sociaal secretariaat