Nieuwsbrief 2024 – 03

2 Rechtspraak – cumul van beschermingsvergoedingen

Arbh. Antwerpen, afd. Antwerpen 4 januari 2024, onuitgeg.

Het hof bevestigt het vonnis van de arbeidsrechtbank d.d. 18 oktober 2022. Het kent een ontslagen werkneemster drie forfaitaire vergoedingen toe die overeenstemmen met in het totaal achttien maanden loon. De werkgever discrimineerde op basis van zowel geslacht als gezondheidstoestand en respecteerde de moederschapsbescherming niet.

Feiten. Een werkneemster A. brengt haar werkgever bv BS een week voor het einde van de periode van moederschapsrust op de hoogte van het feit dat zij op het werk afwezig zal blijven wegens arbeidsongeschiktheid. BS bv is al op de hoogte van de gezondheidsproblematiek bij zowel moeder als kind ten gevolge van een moeilijke bevalling. Het medisch attest dat de werkneemster voorlegt, bevestigt een volledige arbeidsongeschiktheid gedurende een maand.

Na ontvangst van het medisch attest stelt BS voor om de periode van arbeidsongeschiktheid te beschouwen als een periode van tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht – corona. A. gaat daar niet mee akkoord. Zij wenst gewaarborgd loon wegens ziekte te ontvangen, en niet een (lagere) uitkering wegens tijdelijke werkloosheid.

Enkele dagen later volgt haar ontslag en krijgt zij haar opzegvergoeding uitbetaald.

Vorderingen. A. stapt naar de rechtbank en vordert

• een vergoeding van 6 maanden loon wegens ontslag tijdens de periode van bescherming wegens zwangerschap en bevalling (artikel 40 Arbeidswet);
• een vergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van geslacht;
• een vergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van gezondheidstoestand.

We laten enkele andere vorderingen hier buiten beschouwing.

Over de beschermingsvergoeding artikel 40 Arbeidswet. Voor de rechter voert BS aan dat het ontslag is ingegeven door economische motieven zoals omzetverlies en een dalend personeelsbestand ingevolge de coronacrisis.

Volgens het hof slaagt BS niet in de op haar rustende bewijslast. De werkgever toont de noodzaak van het ontslag niet aan en bewijst evenmin dat de ingeroepen ontslagreden volledig vreemd is aan de zwangerschap of bevalling van de werkneemster. De arbeidsongeschiktheid volgend op de moederschapsrust en de verplichting voor de bv om gewaarborgd loon te betalen, zijn geen redenen voor het ontslag die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap en van de bevalling. Het hof overweegt: “De wens om de betaling van gewaarborgd loon wegens ziekte te vermijden, is geen ontslagreden die vreemd is aan de lichamelijke toestand ten gevolge van de zwangerschap of van de bevalling, wanneer de ziekte volgt uit de bevalling. De verplichting om het gewaarborgd loon te betalen, hangt dan immers samen met de lichamelijke toestand ingevolge de bevalling. Wanneer het arbeidshof de wens om gewaarborgd loon te vermijden zou aanvaarden als een ontslagreden die geen inbreuk is op de moederschapsbescherming, ondermijnt dat de essentie van deze moederschapsbescherming.”

Over de vergoeding geslachtsdiscriminatie. Vervolgens overweegt het hof dat het ontslag van een werkneemster wegens zwangerschap, een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt. A. toont feiten aan die een discriminatie kunnen doen vermoeden, waaronder de timing van het ontslag en het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon als reden voor het ontslag.

Een ontslag in strijd met artikel 40 van de Arbeidswet is in beginsel ook een verboden discriminatie op grond van geslacht uit en een dergelijk ontslag is dus ook in strijd met de Genderwet. Dat blijkt ook uit de rechtspraak van het Hof van Justitie.

De bewijslast verschoof derhalve naar BS die er niet in slaagde te bewijzen dat zij niet discrimineerde op grond van geslacht.

Over de vergoeding discriminatie gezondheidstoestand. Ook wat de discriminatie op grond van de gezondheidstoestand betreft, verwijst het hof naar de chronologie van de gebeurtenissen rond het ontslag en naar het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon als een ontslagreden. Die leveren een vermoeden van discriminatie op grond van gezondheidstoestand op.

BS weerlegt dat vermoeden niet.

Cumulatie. In eerste aanleg verwierp de rechtbank het verweer van BS dat de vergoeding op grond van de Genderwet niet mag gecumuleerd worden met de vergoeding op grond van de Algemene Antidiscriminatiewet. A. werd op twee verschillende manieren gediscrimineerd. Verder overweegt de rechtbank: “Ook de schade kan niet worden gelijkgeschakeld: de morele schade van enerzijds de discriminatie op basis van geslacht en anderzijds de discriminatie op basis van gezondheidstoestand valt niet samen vermits het gaat om een andere aantasting van de persoonlijke integriteit van A.: de morele schade die A. ervaarde als gevolg van de discriminatie op basis van geslacht vloeit voort uit haar zwangerschap en bevalling die leidde tot een getraumatiseerde baby en deze schade moet onderscheiden worden van de morele schade als gevolg van de discriminatie op grond van haar gezondheidstoestand, die haar oorsprong vindt in de gezondheidstoestand en de arbeids­ongeschiktheid van A. zelf”.

De rechtbank kende dan ook de forfaitaire schadevergoeding toe voor zowel de discriminatie op grond van geslacht als voor die op grond van gezondheidstoestand.

Het vonnis bevat geen overwegingen over de cumulatie van de beschermingsvergoeding toegekend op grond van de Arbeidswet na het ontslag tijdens de periode van ontslagbescherming omwille van de bevalling en de beschermingsvergoeding wegens geslachtsdiscriminatie.

In het arrest van 4 januari 2024 stelt het hof vast dat BS tegen deze cumul van vergoedingen geen gemotiveerde grieven aanvoert.

Het verwijst naar de nieuwe bepaling in de Genderwet die vanaf 19 januari 2023 inhoudt dat de schadevergoeding wegens genderdiscriminatie kan worden gecombineerd met de beschermings­vergoedingen ingevolge de beëindiging van een arbeidsbetrekking, tenzij door of krachtens een wet anders wordt bepaald. Het hof verwijst tevens naar de nieuwe bepalingen in de Algemene Discriminatiewet die inhouden dat de rechter (vanaf 30 juni 2023) oordeelt over de opportuniteit van de cumulatie van de forfaitaire schadevergoedingen in geval van cumulatieve en intersectionele discriminatie.

Het hof stelt vast dat de ontslagen werkneemster motiveert waarom zij door de inbreuk op elk van de drie wetten een verschillende – morele – schade leed. Het hof sluit zich vervolgens aan bij het standpunt van de arbeidsrechtbank.

Daarmee is geen verdere verantwoording gegeven voor de cumulatie van de vergoeding ex artikel 40 Arbeidswet en de vergoeding op grond van de Genderwet. Al stipt het hof wel aan dat artikel 40 Arbeidswet tot doel heeft de bevallen vrouw te beschermen tegen de nadelige gevolgen van een ontslag op haar psychische en fysieke gezondheid. De beschermingsvergoeding moet die nadelige gevolgen vergoeden. Impliciet moeten we dan uit het arrest afleiden dat de forfaitaire vergoeding wegens geslachtsdiscriminatie een andere morele schade dekt. Jammer genoeg gaat het arrest op die kwestie niet dieper in. Het arbeidshof Bergen heeft in arresten van 26 oktober 2018 en 15 maart 2013 de cumulatie alleszins afgewezen. Het arbeidshof Brussel deed hetzelfde in een arrest van 3 september 2014.

In het algemeen lijkt het toch aangewezen om zorgvuldig om te gaan met de cumulatie van beschermingsvergoedingen, al was het maar omdat het aantal discriminatiegronden voortdurend stijgt. In een situatie zoals hierboven besproken zou de werkneemster zich onder bepaalde voorwaarden bijvoorbeeld ook kunnen beroepen op een discriminatie op grond van een handicap. De baby had immers door complicaties bij de bevalling trauma’s opgelopen. Als het daardoor een handicap heeft, kon er sprake zijn van een discriminatie door associatie.

Het Hof van Justitie heeft in een arrest van 17 december 2015 duidelijk gemaakt dat het Europees recht een stelsel van punitive damages niet vereist (zie punt 34 e.v.).

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

3 Rechtspraak – een undercoveragent gaat op doktersbezoek

Corr. Hasselt 23 december 2023 – B.B. e.a. c/ OM

De correctionele rechtbank te Hasselt heeft op 23 december 2023 een vonnis uitgesproken in een zaak die in de pers werd aangekondigd als een van de grootste zaken van sociale fraude die in de provincie werd blootgelegd. Het totaalbedrag aan uitkeringsfraude werd geschat op bijna 13 miljoen euro en besloeg niet minder dan 350 dossiers. Drie spilfiguren werden vervolgd voor het zich doen afleveren van o.a. niet correct opgestelde medische attesten waarvoor ze zouden hebben kunnen rekenen op de hulp van een psychiater en  een neurochirurg.  Deze attesten werden door de spilfiguren verkocht aan gegadigden die aan de hand hiervan aanspraak maakten op ziekte- en invaliditeitsuitkeringen. De psychiater overleed in de loop van het onderzoek waarna de strafvordering tegen hem verviel. De neurochirurg mocht wel aanschuiven op de beklaagdenbank.

Feiten. Het arbeidsauditoraat stelde strafvervolging in voor achtereenvolgens oplichting in het sociaal strafrecht (art. 235 Soc. Sw.), valsheid en gebruik van valse stukken in het sociaal strafrecht (art. 232, 1° Soc. Sw.) en deelname aan besluitvorming in een criminele organisatie (art. 324bis Sw.).

De inzet van undercoveragenten.  Wij beperken ons hier tot slechts één aspect van deze zaak, nl. de inzet van undercoveragenten.  Undercoverwerk – de correcte term is “infiltratie” – is als bijzondere onderzoeksmethode (BOM) streng geregeld in artikel 47octies van het Wetboek van Strafvordering en verloopt steeds onder toezicht van een magistraat. Dat mag niet verwonderen: om feiten boven water te krijgen, is het de infiltrant toegestaan om misdrijven te plegen (bijvoorbeeld: het gebruik van een valse naam).

Enkel politieambtenaren mogen in de regel infiltratieopdrachten uitvoeren. Sociaal inspecteurs mogen dat bijvoorbeeld niet. Om te infiltreren, moeten er ernstige aanwijzingen bestaan dat de geviseerde personen strafbare feiten hebben gepleegd of nog aan het plegen zijn.  Ten slotte moet de infiltratie een duurzaam karakter hebben, d.w.z.  dat de infiltrant moet onder een fictieve identiteit een duurzaam contact onderhouden dat niet langer mag duren dan drie maanden vanaf de machtiging.

“Soepele schrijfstijl”. In de voorliggende zaak was het zo dat de 100% arbeidsgeschikte infiltranten contact zochten met de spilfiguren waarna er voor hen een afspraak werd geregeld bij de betrokken artsen. Na zo’n bezoek keerden ze dan terug naar huis met een arbeidsongeschiktheidsattest dat dan dienst kon doen om uitkeringen te ontvangen.  Bij een van deze bezoeken ging het volgens de infiltranten zo ver dat de spilfiguur de psychiater rechtstreeks instrueerde over de periode van arbeidsongeschiktheid, het te weerhouden percentage aan invaliditeit en de datum waarop het bezoek zou hebben plaatsgevonden.

De neurochirurg werd vrijgesproken nu niet buiten redelijke twijfel werd aangetoond dat zijn “soepele schrijfstijl” – zo staat het letterlijk in het vonnis –, bewust en gewild werd toegepast om aan de betrokkenen een onterecht sociaal voordeel toe te kennen.  De rechtbank wijst er in dit verband op dat er nu eenmaal geen precieze regels bestaan voor het exact bepalen van de duur van een arbeidsongeschiktheid. De aanwezigheid van bedrieglijk opzet is nochtans noodzakelijk om tot schuldigverklaring voor oplichting in het sociaal strafrecht te kunnen besluiten. Volgens de rechtbank valt het niet uit te sluiten dat de neurochirurg zelf ook werd misleid door de voorgehouden pijnklachten van de “patiënten” die zich bij hem aanboden.  Door hem werden er ook geen valse attesten afgeleverd.

De spilfiguren werden wel allemaal schuldig verklaard. De fraude werd bewezen geacht voor 258 dossiers. De exacte omvang van de ten onrechte genoten uitkeringen valt uit het 103 pagina’s tellende vonnis niet af te leiden nu de uitbetalingsinstellingen zich geen burgerlijke partij hadden gesteld. De rechtbank legde de spilfiguren gevangenisstraffen op van maximaal drie jaar (waarvan het grootste gedeelte met uitstel) en geldboetes van maximaal 32.000 euro.

Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be