Nieuwsbrief 2023 – 09

1 Kantoornieuws

Mr. Steven Renette schreef een opiniestuk op www.jubel.be waarin hij uitlegt waarom het volgens hem geen goed idee is om gegevens uit te wisselen tussen havenbedrijven en de fiscus bij de aanwerving van havenmedewerkers. Hij reageert daarmee op het voorstel van drugscommissaris Ine Van Wymersch om o.a. havenarbeiders beter te screenen in de strijd tegen drugscriminaliteit.

2 Over het ontslag van ambtenaren in lokale en provinciale besturen

Vanaf 1 oktober 2023 is het Vlaamse decreet van kracht dat de lokale en provinciale besturen toelaat om een einde te stellen aan de arbeidsrelatie met een vast benoemd personeelslid. In onze nieuwsbrief 2023–7 hebben we daarover bericht.

Het stond in de sterren geschreven. Er is een beroep tot vernietiging ingediend bij het Grondwettelijk Hof tegen het decreet door het Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt, Lokale en Regionale Besturen Regio Vlaanderen en anderen.

Wordt vervolgd.

3 Rechtspraak – de berekening van de opzegvergoeding

Grondwettelijk Hof 9 november 2023, nr. 148/2023
Een uitspraak van het Hof die meer vragen doet rijzen dan dat hij antwoorden geeft.

De berekening van een opzegvergoeding moet gebeuren aan de hand van het “lopend loon”. Voor het veranderlijke gedeelte wordt daarbij “het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend geval, het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was”  (art. 39, § 1, derde lid, Arbeidsovereenkomstenwet).

De Franstalige arbeidsrechtbank te Brussel vroeg het Grondwettelijk Hof of die bepaling het gelijkheidsbeginsel (en dus de Grondwet) niet schendt als de werknemer in die twaalf maanden voor het ontslag gedurende een lange periode (5,5 maanden) werkloos was wegens overmacht als gevolg van de COVID-19-epidemie.

Het Hof overweegt uitdrukkelijk dat de vraag van de rechtbank verband houdt met de interpretatie van het begrip ‘lopend loon’ en van de berekeningswijze van de opzegvergoeding in geval de arbeidsovereenkomst volledig is geschorst wegens tijdelijke werkloosheid door overmacht ten gevolge van COVID-19, van april 2020 tot half september 2020 (overw. B.4).

Het Hof herinnert er vervolgens in zijn arrest aan dat het aan de “verwijzende rechter”, in casu de arbeidsrechtbank, toekomt om de wet te interpreteren, “onder voorbehoud van een kennelijk verkeerde lezing ervan” (overw. B.7). Het is inderdaad niet aan het Grondwettelijk Hof maar aan de arbeidsrechtbanken en -hoven om onder toezicht van het Hof van Cassatie de (arbeidsovereenkomsten)wet te interpreteren.

Toch komt het Hof hier tot de vaststelling dat de arbeidsrechtbank te Brussel uitgaat van een kennelijk verkeerde interpretatie van artikel 39, § 1, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet. Die bepaling moet zo gelezen worden aldus het Hof dat de periode waarin geen loon verschuldigd was door de werkgever bij gebrek aan arbeidsprestaties niet meetelt en dus moet uitgesloten worden van de 12 maanden op basis waarvan het variabele loon wordt vastgesteld voor de berekening van de opzegvergoeding.

Dat is op zich al een merkwaardige stellingname. De overweging die erop volgt, is dat nog meer. Het Hof oordeelt daarin immers dat bij de berekening van het gemiddelde van het veranderlijke gedeelte de periode van 12 maanden moet worden verminderd met de 5,5 maanden van de schorsing wegens COVID-19 – overmacht. Tijdens die 5,5 maanden was de werknemer blijkbaar niet “in dienst”. Volgens het Hof betekent “in dienst” dus “aan het werk”.

Ik begrijp het dan zo dat we het maandelijkse gemiddelde van het variabele loon voor de 6,5 “actieve” maanden moeten nemen.

Het zal duidelijk zijn dat de interpretatie die het Hof geeft aan de woorden “in dienst” niet voor de hand ligt. Voor de bepaling van de opzegtermijn moeten we rekening houden met de anciënniteit, zijnde “de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming” (art. 37/4, tweede lid van dezelfde Arbeidsovereenkomstenwet). Geen enkele werkgever zal het in zijn hoofd halen om enkel de laatste periode van ononderbroken aan-het-werk-zijn in aanmerking te nemen bij het bepalen van een opzegtermijn. De arbeidsrechtbank was er in het vonnis met de prejudiciële vraag van uitgegaan dat aan het begrip “in dienst” in de Arbeidsovereenkomstenwet telkens dezelfde betekenis moet worden gegeven, nl. verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst.  Het besproken arrest komt erop neer dat die interpretatie kennelijk verkeerd is.

De overwegingen in het arrest zijn dermate algemeen dat zij ook lijken te gelden voor bijv. een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid.

De ad hoc – oplossing die het Hof hier aan de specifieke casus lijkt te willen geven opent een doos van Pandora.

• Wat moet er gebeuren als in de 12 maanden voor het ontslag in het geheel geen arbeidsprestaties zijn geleverd?
• Tijdens vakantiedagen is de werknemer ook niet “in dienst” in de interpretatie van het Grondwettelijk Hof. Moeten die – op jaarbasis minstens 20 – vakantiedagen ook geneutraliseerd worden bij de berekening?

De zeer betwistbare interpretatie van het Hof, die duidelijk de bedoeling heeft om een voor de werknemer onrechtvaardige uitkomst te vermijden, is uiteraard het gevolg van de zeer onvolledige en rudimentaire wijze waarop de wetgever deze kwestie heeft geregeld in artikel 39, § 1, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet. De huidige versie van die bepaling is er gekomen door de Wet Eenheidsstatuut. Uit de parlementaire voorbereiding blijkt dat noch de opsteller van het wetsontwerp noch de Kamercommissie Sociale Zaken rekening hield met de mogelijkheid dat een arbeidsovereenkomst wel eens geschorst kan zijn geweest in het jaar voor het ontslag.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be