Nieuwsbrief 2023 – 07

Kantoornieuws – Chelsea Huygen vervoegt Mploy

Mploy is heel blij met de komst van meester Chelsea Huygen. Zij heeft sinds 1 september het kantoor te Hasselt vervoegd waar ze zich in het bijzonder zal toeleggen op het ontslagrecht en het sociaal strafrecht.

Spitsuur HR – feesteditie op 17 oktober 2023

Voor deze jubileumeditie wijken we graag een keer af van het standaard format. We brengen brandend actuele onderwerpen met 3 gerenommeerde gastsprekers.

Als arbeidseconoom weet prof. Stijn Baert zijn inzichten te staven met cijfers. Hij zal ons tonen hoe de arbeidsmarkt anno 2023 in elkaar zit en hoe u uw aanwervingsbeleid hierop kan afstemmen.

Robrecht Hendrickx zal op een zeer bevlogen wijze toelichten waarom we het belang van zingeving in het professioneel bestaan van vandaag serieus moeten nemen en waar de vraag naar ‘waardenvolle’ jobs vandaan komt.

Daar waar verzuimbeleid vaak verzeilt in een juridische aanpak, zal Bart Teuwen zijn expertise delen over hoe het anders kan.

Meer info en de mogelijkheid tot inschrijven vindt u hier.

Wetgeving – werkhervattingspremie van 1000 euro per werknemer

Wie tussen 1 april 2023 en 31 maart 2025 een werknemer tewerkstelt binnen een progressieve werkhervatting, kan als werkgever een werkhervattingspremie aanvragen van 1000 euro.

De werknemer moet minstens 1 jaar arbeidsongeschikt geweest zijn en minstens 3 maanden het werk progressief hervatten.

De progressieve werkhervatting houdt in dat een werknemer die eerst volledig arbeidsongeschikt was door ziekte of ongeval, gedeeltelijk terug aan het werk gaat, door aangepast (deeltijds) of ander (lichter) werk te verrichten. Daarvoor is de toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds nodig. Tijdens die periode van progressieve werkhervatting ontvangt de werknemer gedeeltelijk een ziekte-uitkering van het ziekenfonds, en gedeeltelijk een loon.

In de praktijk wordt vastgesteld dat werkgevers niet altijd geneigd zijn om een dergelijke gedeeltelijke werkhervatting toe te staan of te organiseren.

Om werkgevers te motiveren om meer in te zetten op die progressieve werkhervatting wordt een werkhervattingspremie van 1.000 euro per werknemer toegekend. De premie wordt betaald door het ziekenfonds. Voorlopig is het een tijdelijke maatregel, die ook retroactief in werking treedt: de werkgevers die tussen 1 april 2023 en 31 maart 2025 een werknemer in progressieve werkhervatting tewerkstellen, kunnen de premie aanvragen.

De periode van arbeidsongeschiktheid moet wel minstens één jaar hebben geduurd. De werknemer moet minstens drie maanden de door het ziekenfonds toegelaten activiteit hebben uitgevoerd.

Zoals vaak geldt: wie niets vraagt, krijgt niets. De werkgever moet een aanvraag indienen. Die aanvraag kan ten vroegste worden ingediend na drie maanden toegelaten activiteit door de werknemer en ten laatste binnen de twee jaar na de derde maand toegelaten activiteit.

Bron: KB 17 juli 2023 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de werkhervattingspremie ten laste van de uitkeringsverzekering, BS 31 juli 2023.

Dirk Heylen, advocaat
dirk.heylen@mploy.be

Wetgeving – een einde aan de vaste benoeming

Decreet 16 juni 2023 tot wijziging van het Provinciedecreet van 9 december 2005 en het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur, wat betreft de beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid (BS 10 juli 2023, inwerkingtreding 1 oktober 2023)

Het decreet schakelt de ontslagregeling van statutairen en contractanten van provinciebesturen en lokale besturen min of meer gelijk en maakt de arbeidsrechtbanken en -hoven bevoegd voor betwistingen over het ontslag van een statutaire medewerker.

De regels van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 worden van “overeenkomstige toepassing” verklaard op statutairen. De beëindiging van een statutaire tewerkstelling zal dus mogelijk worden

• met een opzegging (met dezelfde opzeggingstermijnen als bij contractanten);
• omwille van een dringende reden;
• door overmacht.

De artikelen in de Arbeidsovereenkomstenwet over de transitietrajecten (artikel 37/13) en het ontslagpakket bij een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (artikel 39ter) worden van toepassing bij het ontslag via opzegging van een statutaire medewerker. Een beëindiging omwille van medische overmacht zal ook mogelijk zijn, mits het volgen van de procedure zoals bepaald in artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De mogelijkheid om statutaire medewerkers te doen overstappen naar het stelsel ziektepensioen blijft bestaan. Een tuchtprocedure zal daarentegen niet meer kunnen leiden tot een ontslag van ambtswege of een afzetting.

Het decreet bepaalt dat de beëindiging van de tewerkstelling van het statutaire personeelslid niet kennelijk onredelijk mag zijn en gebaseerd moet zijn op redenen die ofwel verband houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid, ofwel berusten op noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Het mag geen beëindiging zijn waartoe nooit beslist zou zijn door een normaal en redelijk handelend lokaal bestuur (toepassing van de algemene beginselen behoorlijk bestuur). Het decreet bevat geen sanctie.
De Vlaamse Regering krijgt de bevoegdheid om “de nadere regels voor de beëindiging van het statutaire dienstverband” te bepalen.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

In samenwerking met Larcier Intersentia organiseert Mploy op 9 november 2023 een opleiding in verband met de nieuwe ontslagregels voor ambtenaren.
Interesse? Mail voor meer informatie naar westerlo@mploy.be.

Rechtspraak – Checkin@work – strafbare verantwoordelijkheid van de aannemer

Cass. 27 juni 2023.

De rechter moet verduidelijken op basis van welke elementen hij tot de vaststelling komt dat de aangetroffen werknemers in opdracht van de aannemer de werf hadden betreden. De loutere aanwezigheid van de werknemers op de betrokken werf, volstaat niet om in hoofde van de aannemer tot een inbreuk van artikel 31quinquies, derde lid van de Welzijnswet te kunnen besluiten.

Op 1 april 2024 zal er tien jaar verstreken zijn sinds de verplichting in werking trad om de aanwezigheid van werknemers op de werf elektronisch te registreren, beter gekend als “Checkin@work”. Veilig geborgen in artikel 31quinquies van de Welzijnswet is het systeem in de loop van de jaren uitgegroeid tot een van de meeste gebruikte instrumenten in de strijd tegen sociale fraude.

Een centrale rol is weggelegd voor de aannemer van de werken of de onderaannemer van de door hem aangenomen werken.

• De (onder)aannemer: het eerste lid legt elke (onder)aannemer de verplichting op om ervoor te zorgen dat de gegevens die betrekking hebben op zijn onderneming daadwerkelijk en correct worden geregistreerd en doorgezonden naar de gegevensbank van de overheid. Het komt dus in de eerste plaats aan elke (onder)aannemer zélf toe om in staan voor de registratie van de eigen werknemers.
• De (onder)aannemer t.a.v. zijn medecontractant: het tweede lid grijpt rechtstreeks in op de contractuele relatie tussen de (onder)aannemer en de partij met wie hij samenwerkt: de (onder)aannemer moet de nodige maatregelen nemen opdat zijn medecontractant alle gegevens daadwerkelijk en correct registreert en doorstuurt. Elke (onder)aannemer kan op elk ogenblik de gegevens die door zijn medecontractant werden geregistreerd, raadplegen. Sommigen houden dan ook voor dat er op de (onder)aannemer een controleplicht rust om deze registraties na te gaan en op te volgen. Anderen gaan nog een stap verder en lezen in het tweede lid de eindverantwoordelijkheid van de (onder)aannemer voor een correcte aanwezigheidsregistratie en dat voor alle werknemers van zijn medecontractant. Deze interpretatie gaat te ver: “het nemen van de nodige maatregelen” lijkt toch veeleer op een inspannings- dan op een resultaatsverbintenis te wijzen. Mocht de wetgever daadwerkelijk een eindverantwoordelijkheid hebben willen installeren, zou dit met zoveel woorden ook uit de tekst moeten blijken. Dat is niet het geval. De focus verschuift dan allicht wel naar de mate van inspanningen die de (onder)aannemer heeft getroffen om de nodige maatregelen te nemen. Het uitvoeringsbesluit van 11 februari 2014 concretiseert een aantal van die maatregelen. Zo moet de schriftelijke aannemingsovereenkomst verplicht een aantal clausules bevatten: de medecontractant moet niet alleen worden gewezen op zijn verplichting om alle gegevens daadwerkelijk en correct te registreren en door te zenden, hij moet zich hier ook contractueel toe verbinden. Verder moet de medecontractant ook worden gewezen op zijn verplichting als verwerker van persoonsgegevens.
• De aannemer t.a.v. schakels verderop in de aannemingsketen: het derde lid bepaalt dat elke aannemer of onderaannemer ervoor moet zorgen dat elke persoon die in zijn opdracht de tijdelijke of mobiele werkplaats betreedt, wordt geregistreerd vóór hij de bouwplaats betreedt. In de regel zal het de eigen werkgever zijn die de opdracht geeft aan zijn werknemers om een werf te betreden. Wie anders zou deze instructie immers kunnen geven zonder te interfereren in het werkgeversgezag? In een arrest van 27 juni 2023 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat de rechter moet verduidelijken op basis van welke elementen hij tot de vaststelling komt dat de aangetroffen werknemers in opdracht van de aannemer de werf hadden betreden. De loutere aanwezigheid van de werknemers op de betrokken werf op zich, volstaat niet om in hoofde van de aannemer tot een inbreuk van artikel 31quinquies, derde lid van de Welzijnswet te kunnen besluiten. Artikel 31quinquies derde lid verduidelijkt niet wat de zorgplicht precies inhoudt. Bekeken vanuit het legaliteitsbeginsel is zo een vaag omschreven verplichting problematisch maar helaas geen uitzondering wanneer het strafbare inbreuken op de Welzijnswet betreft.

Naar aanleiding van een aantal sterk gemediatiseerde zaken over vermeende wantoestanden op grote bouwwerven, klinkt de roep om opdrachtgevers bijkomend te responsabiliseren weer luider. Eerder dan nieuwe wetten of straffen uit te vaardigen, zou de wetgever beter het bestaande instrumentarium aan een evaluatie onderwerpen en verduidelijken waar nodig.

Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be