Nieuwsbrief 2026 – 04
1 Kantoornieuws
Met trots kondigen we aan dat Mr. Yves Thiery toetreedt als vennoot bij Mploy.
Yves combineert een doorgedreven academische expertise – hij promoveerde in 2010 aan KU Leuven met een proefschrift over discriminatie in verzekeringen – met jarenlange ervaring aan de balie in complexe discriminatie- en verzekeringsvraagstukken en als docent aan de KULeuven en de UAntwerpen.
Wat hem echt onderscheidt, is zijn blik van binnenuit: als voormalig HR & Risk Manager weet hij als geen ander hoe juridische keuzes doorwerken op de werkvloer en binnen organisaties.
Sinds enkele jaren stelt Yves zijn unieke combinatie ten dienste van Mploy waar hij zich als advocaat in het bijzonder toelegt op discriminatiegeschillen in arbeidsrelaties. Zijn aanpak is tegelijk analytisch scherp en uitgesproken pragmatisch wat de cliënten van Mploy erg naar waarde schatten.
Met Yves versterken we niet alleen onze expertise, maar ook onze ambitie om als nichekantoor verder te groeien en dat niet alleen in de breedte maar ook in de diepte.
2 Rechtspraak – over een zwangere vroedvrouw en het prima-facie-bewijs
Hof van Cassatie 2 maart 2026, S.24.0027.N, www.juportal.be
Wie beweert slachtoffer te zijn van een discriminatie moet feiten bewijzen die een discriminatie doen vermoeden.
Uiteraard zijn dan de aan de rechter voorgelegde feiten erg belangrijk. M.S. is vroedvrouw. Haar contacten met de Kraamvogel (hierna K.) verliepen als volgt.
- 6 april 2021: spontane sollicitatie; de Kraamvogel antwoordt per mail dat er geen vacatures zijn;
- 12 mei 2021: K. vraagt per e-mail aan M.S. of zij nog interesse heeft, er zou nl. mogelijk een vacature voor een halftijdse betrekking vrijkomen;
- 12 mei 2021: M.S. laat weten dat zij nog steeds interesse heeft;
- 26 mei 2021: kennismakingsgesprek
- 29 mei 2021: K. schrijft in een e-mail aan M.S.: “En de vraag die je jezelf in deze mail al stelde zal jij dit weekend moeten beantwoorden: op welke manier kan je je 100% geven op aan jezelf, mogelijks 2 deeltijdse werkplekken, een masteropleiding en een (komend) gezin.”
- 11 juni 2021: telefoongesprek: M.S. deelt mee dat zij zwanger is;
- 11 juni 2021: M.S. hoopt in een e-mail dat haar prille zwangerschap geen spelbreker zou zijn;
- 17 juni 2021: K. laat M.S. weten dat ze niet wordt weerhouden voor de functie;
- Eind juni 2021: K. publiceert een open vacature voor de functie van vroedvrouw;
- 22 juli 2021: M.S. bevestigt in een e-mail dat de werkgever tijdens een contact vóór 11 juni 2021 i.v.m. een mogelijke zwangerschap had gezegd: “Als je bij wijze van spreken morgen zwanger bent, is dit geen probleem. Wij zijn de Kraamvogel, het zou maar erg zijn als wij hier wel een probleem mee zouden hebben.”
- 23 juli 2021: M.S. solliciteert opnieuw;
- 19 augustus 2021: het IGVM stuurt een aangetekende brief naar K. met de boodschap dat de niet-aanwerving van M.S. omwille van haar zwangerschap een verboden discriminatie vormde;
- 2 september 2021: K. stuurt een e-mail naar M.S.: K. heeft haar kandidatuur weerhouden en nodigt haar uit voor een onlinegesprek;
- 6 september 2021: M.S. laat weten dat zij afziet van verdere deelname aan de selectieprocedure.
M.S., daarin zoals blijkt uit de feiten gesteund door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, vorderde voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank onder meer om vast te stellen dat de Kraamvogel zich schuldig had gemaakt aan directe discriminatie op grond van geslacht, daarin begrepen zwangerschap, bevalling, moederschap en kinderwens.
De voorzitter wees die vorderingen af. Het arbeidshof Antwerpen verklaarde het hoger beroep tegen dat vonnis ongegrond. M.S. en het IGVM gingen vervolgens in cassatie.
Hun belangrijkste argument was dat de wet bepaalt dat het vermeende slachtoffer enkel feiten moet bewijzen die een discriminatie kunnen doen vermoeden. Het arbeidshof besliste in het arrest a quo bij herhaling dat zij geen feiten bewezen die een discriminatie doen vermoeden. M.S. en het IGVM vonden dat het hof daardoor de toepasselijke bewijsstandaard verhoogde en de Genderwet daarmee schond.
De uitspraak van het Hof van Cassatie is toch enigszins verrassend. Het citeert eerst de wettelijke bepaling rond de bewijsregeling waarin ondubbelzinnig sprake is van “feiten die het bestaan van een discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden”. Daarna overweegt het Hof:
“Hieruit volgt dat het beweerde slachtoffer, het Instituut of de belangenvereniging concrete feiten moet aanvoeren waaruit een vermoeden van discriminatie blijkt, opdat de bewijslast dat er geen discriminatie is ten laste van de verweerder valt.
Het onderdeel, dat ervan uitgaat dat voor de verschuiving van de bewijslast niet is vereist dat het beweerde slachtoffer feiten aanvoert die discriminatie doen vermoeden, maar dat het volstaat dat deze feiten discriminatie kunnen doen vermoeden, faalt naar recht.”
We moeten dus in de drie discriminatiewetten lezen “doen vermoeden” waar er staat “kunnen doen vermoeden”.
De Richtlijnen die aan de basis van de Belgische wetgeving liggen, gebruiken in het Nederlands de term “kunnen doen vermoeden”. In het Engels wordt dat “facts from which it may be presumed…” en in het Frans “des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination”. In de overwegingen die gevoegd zijn bij bijv. de Richtlijn 2000/78 wordt gewag gemaakt van “een kennelijke discriminatie” (overw. 31). In het Engels: “prima facie case of discrimination”, in het Frans: “une présomption de discrimination”.
Heeft het Hof van Cassatie zich daardoor laten inspireren?
Nog een uitstapje naar de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof. In de voorziening in cassatie verwezen M.S. en het IGVM naar een arrest van het Grondwettelijk Hof d.d. 10 juli 2019. Daarin overwoog dat Hof dat het volstaat om “feiten aan te voeren die het bestaan van die discriminatie kunnen doen vermoeden”. In het arrest van 11 maart 2009 waarin het Hof oordeelde over een vordering tot vernietiging van de bewijslastregeling van artikel 28 Algemene Antidiscriminatiewet overwoog het “…dat er enkel sprake kan zijn van een omkering van de bewijslast nadat het slachtoffer feiten heeft bewezen die het bestaan van discriminatie doen vermoeden”.
ludo.vermeulen@mploy.be
3 Rechtspraak – geen schadevergoeding verschuldigd door werkgever voor burn-out werknemer
Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren-Borgloon 10 maart 2026 (A.R. 25/631/A), niet gepubliceerd
Een werkneemster werd langdurig arbeidsongeschikt door een burn-out. Volgens haar lag de oorzaak daarvan bij de werkgever:
- structureel slechte arbeidsomstandigheden: volgens de werkneemster was er onder andere een chronisch personeelstekort en werd zij herhaaldelijk en zonder enige vorm van financiële compensatie ingezet om zieke collega’s te vervangen. Bovendien zou de werkdruk hoog geweest zijn.
- te hoge psychosociale druk en een gebrek aan respect: zij kreeg taken toebedeeld waarvoor ze niet bevoegd was (bv. het in de praktijk fungeren als aanspreekpunt voor het personeel). Evenmin kreeg ze hier een specifieke compensatie of functietitel voor.
Ze hekelde verder een vermeend gebrek aan steun door de werkgever nadat ze de burn-out gemeld had.
Voor de arbeidsrechtbank vorderde zij een schadevergoeding van 12.426,05 euro (voorlopig begroot), samengesteld als volgt:
- 9551,05 euro wegens vermeend loonverlies ingevolge arbeidsongeschiktheid;
- 375 euro als gedeeltelijke tussenkomst in de psychologische bijstand, met name in de mate dat het ziekenfonds geen dekking verleende;
- 500 euro morele schadevergoeding.
De werkneemster baseerde haar vordering op artikel 1382 oud Burgerlijk Wetboek (nu artikel 6.5 Burgerlijk Wetboek). De fout die de werkgever beging en die haar schade toebracht bestond volgens haar in een schending van:
- artikel 20, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet (“De werkgever is verplicht: (…) 2° als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kunnen worden. Te dien einde moet een verbandkist voortdurend ter beschikking van het personeel zijn;”);
- de verplichtingen rond het nemen van preventiemaatregelen (Welzijnswet en Codex over het welzijn op het Werk);
- de algemene zorgvuldigheidsplicht.
De arbeidsrechtbank verklaarde alle vorderingen ongegrond en veroordeelde de werkneemster tot betaling van de gerechtskosten.
De beweringen van de werkneemster in verband met een chronisch personeelstekort en de hoge werkdruk en het herhaaldelijk worden ingezet ter vervanging van zieke collega’s, achtte de rechtbank “te vaag” om een inbreuk te kunnen vormen op een wettelijke bepaling of op de algemene zorgvuldigheidplicht. Zo concretiseerde de werkneemster niet hoe vaak en/of wanneer zij moest inspringen voor zieke collega’s. Evenmin was het duidelijk of zij vaak overuren moest presteren of dat er inhaalrust of overloon zou zijn geweigerd. De rechtbank merkte daarbij ook op dat de werkneemster geen loon eiste voor gepresteerde doch niet betaalde overuren.
Het loutere bestaan van een personeelstekort of het vaak moeten inspringen voor zieke collega’s zijn volgens de rechtbank op zich geen wettelijke inbreuken of schendingen van de algemene zorgvuldigheidsplicht. Die inbreuken zouden er wel zijn als zou blijken dat de werkgever de werkneemster verplicht om structureel overuren te presteren zonder toekenning van inhaalrust of betaling van overloon (wat dus niet gevorderd werd).
Waar de werkneemster fungeerde als vast aanspreekpunt voor het personeel zonder hieromtrent een officiële functietitel of vergoeding te krijgen, stelde de rechtbank vast dat de arbeidsovereenkomst een clausule bevatte waarin zij zich akkoord verklaarde om andere taken uit te voeren voor het geval de noodzaak zich voordeed. Er lag ook geen bewijs voor dat de werkneemster zich ooit zou hebben verzet tegen het uitvoeren van die bijkomende taken. De rechtbank besloot dus tot een akkoord tussen de partijen over die bijkomende taken zonder bijkomende loonafspraken. De werkneemster bewees ook niet dat zij volgens de sectorale cao’s in een hogere loonschaal terechtgekomen zou zijn. De rechtbank kon alleen vaststellen dat de werkneemster geen loonvordering instelde om achterstallig loon te vorderen met betrekking tot die bijkomende taken.
De rechtbank stelde ook geen schending vast van wettelijke verplichtingen in verband met de opvolging van de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. De werkneemster, van Nederlandse nationaliteit, hield er mogelijk te hoge verwachtingen op na op grond van het Nederlandse systeem van opvolging van arbeidsongeschiktheid (dat niet van toepassing was op haar arbeidsovereenkomst). De bijkomende verplichtingen die sinds 1 januari 2026 in België zijn ingevoerd rond re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheden zijn niet van toepassing op de beoordeling van het al dan niet foutieve karakter van de handelwijze van de werkgever bij het ontstaan van de burn-out op 7 augustus 2024.
De werkneemster toonde ook niet aan dat de opvolging van haar arbeidsongeschiktheid een inbreuk uitmaakte op de algemene zorgvuldigheidsplicht. Er bleken wel degelijk geregelde contacten te zijn met de werkneemster tijdens de ganse duur van haar afwezigheid. Dat de werkgever daarvoor een preventiemedewerker inschakelde, was naar het oordeel van de rechtbank niet foutief noch onzorgvuldig.
Ten slotte oordeelde de rechtbank dat de werkneemster zelf een onredelijke houding aannam door een arbeidshervatting afhankelijk te stellen van een voorafgaandelijk gesprek tussen de werkgever, haarzelf én haar partner. De partner is een derde ten aanzien van de arbeidsovereenkomst en de werkgever is niet verplicht om met die partner een gesprek te voeren. Evenmin beging de werkgever een fout door de partner van de werkneemster te verzoeken om een gesprek te verlaten.
Hans Van Rompaey, advocaat-vennoot
hans.vanrompaey@mploy.be
4 Regelgeving – over podcasts en verjaring
Te veel of te weinig loon; wat nu?
In de VRT-podcast ‘Money Time’ bespreken MNM-dj Charlotte Sieben en financiële expert Chris Sugira wekelijks vragen die jongeren hebben over geldzaken. In de aflevering van 7 april 2026 kwam het werknemersloon aan bod.
Chris Sugira vertelde dat een werkgever tot tien jaar de tijd heeft om geld terug te vorderen indien hij te veel betaalde. Wanneer dezelfde werkgever daarentegen te weinig loon uitbetaalt, zou de werknemer slechts vijf jaar de tijd hebben om zijn werkgever aan te spreken. En, zo klonk het, wie intussen van werkgever veranderde heeft plots nog maar één jaar de tijd om het juiste loon te vorderen.
De podcastmakers waren verbaasd over dit verschil in termijnen – maar klopt dit wel?
1. De werkgever betaalt te veel.
De werkgever die te veel betaalt, heeft vanaf de datum van betaling inderdaad tien jaar de tijd om het onverschuldigde gedeelte terug te vorderen (art. 2262bis, §1, eerste lid oud BW). Volgens vaste rechtspraak steunt die vordering immers niet op de arbeidsovereenkomst, maar op de algemene bepalingen inzake onverschuldigde betaling (Cass. 10 oktober 2016, JTT 2016, 464; Arbh. Brussel 12 maart 2018, JTT 2018, 296-298; Arbh. Brussel 6 november 2018, JTT 2019, 73-75). Daardoor is de algemene verjaringstermijn van toepassing en niet de specifieke termijnen uit de Arbeidsovereenkomstenwet.
De werknemer die onverschuldigd loon ontving, zal zowel het daadwerkelijk ontvangen nettobedrag als de ingehouden bedrijfsvoorheffing moeten terugbetalen. De RSZ-werknemersbijdragen moet hij niet terugbetalen (Cass. 16 september 2019, AR S.17.0079.F – S.18.0042.F, RW 2022-2023, afl. 3, 117). Die recupereert de werkgever bij de RSZ.
De werkgever moet het onverschuldigde bedrag bovendien via een afzonderlijke vordering recupereren, en mag het niet inhouden op de volgende loonbetaling. De onverschuldigde betaling wordt immers niet beschouwd als een voorschot op het eerstvolgende loon, zodat er geen rechtsgrond bestaat om dit bedrag in mindering te brengen (Cass. 12 december 2022, S.21.0081).
2. De werkgever betaalt te weinig.
A. Keuzemogelijkheid voor werknemer
De werknemer die te weinig loon ontvangt, kan de werkgever uiteraard aansprakelijk stellen. Hoe lang de werknemer deze vordering kan instellen, is genuanceerder dan wat Sugira doet uitschijnen.
De werkgever die geen of te weinig loon betaalt, begaat uiteraard een contractuele wanprestatie. Het niet- of onvolledig betalen van het loon of vakantiegeld is bovendien een misdrijf. Let wel: een opzegvergoeding is geen ‘loon’. De werkgever die dergelijke vergoeding niet (volledig) betaalt, begaat dus geen misdrijf.
Aangezien het niet- of onvolledig uitbetalen van het loon zowel een contractuele wanprestatie als een misdrijf uitmaakt, kan de werknemer zijn vordering op verschillende manieren instellen. Zijn keuze heeft een invloed op de verjaringstermijn.
B. Vordering ex contractu
Spreekt de werknemer zijn werkgever aan wegens het niet naleven van de arbeidsovereenkomst (‘vordering ex contractu’), dan zijn de bijzondere arbeidsrechtelijke verjaringstermijnen van toepassing. In tegenstelling tot de terugvordering van een onverschuldigde betaling vloeit deze claim van de werknemer volgens vaste rechtspraak wél voort uit de arbeidsovereenkomst. Hierdoor gelden de bijzondere, arbeidsrechtelijke termijnen. Een werknemer heeft bijgevolg in principe vijf jaar de tijd om het achterstallige loon te vorderen.
Deze termijn is echter begrensd tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsrelatie.
C. Vordering ex delicto
Aangezien het niet- of onvolledig betalen van het loon ook een misdrijf is, kan de werknemer ook een vordering instellen tot herstel van de schade die hij leed als gevolg van dat misdrijf (de zogenaamde ‘vordering ex delicto’). De werknemer zal in dat geval uiteraard het bestaan van het misdrijf – en dus de aanwezigheid van het materieel en moreel bestanddeel – moeten aantonen. Voor het moreel element van het loonmisdrijf volstaat de onachtzaamheid; het zal dan ook niet bijzonder moeilijk zijn om dit aan te tonen.
Een vordering tot vergoeding van de schade die voortvloeit uit een misdrijf, volgt de algemene buitencontractuele verjaringsregels. De verjaringstermijn voor buitencontractuele vorderingen bedraagt vijf jaar. Deze vordering kan evenwel niet verjaren vóór de strafvordering. Aangezien het loonmisdrijf pas tien jaar na het strafbare feit verjaart, beschikt de werknemer met andere woorden over minimaal tien jaar om het achterstallige loon te vorderen. Als de werkgever elke maand te weinig loon betaalt of elk jaar te weinig eindejaarspremie, maakt hij zich schuldig aan een “voortgezet” misdrijf. Dan begint de verjaringstermijn pas te lopen bij de laatste ontoereikende betaling. Anders gezegd, een werknemer die gedurende pakweg 25 jaar een loon betaald kreeg dat lager lag dan de sectorale loonschaal, kan achterstallig loon vorderen over die ganse periode. Die vordering verjaart pas 10 jaar na de laatste (ontoereikende) loonbetaling.
De werknemer kan zijn werkgever in bepaalde gevallen zelfs nóg langer aanspreken. De buitencontractuele verjaringstermijn begint immers pas te lopen zodra de benadeelde daadwerkelijk kennis krijgt van de schade of de verzwaring ervan. Wanneer een werkgever eenvoudigweg te weinig loon betaalt, zal een werknemer dit waarschijnlijk onmiddellijk opmerken. Dit is daarentegen veel minder evident wanneer de werkgever onvolledige bijdragen in het kader van een groepsverzekering stort. Het arbeidshof van Gent aanvaardde in een dergelijk geval dat de werknemer pas bij het bereiken van zijn pensioenleeftijd, kennisnam van de geleden schade.
3. Conclusie
De verbazing van de podcastmakers in ‘Money Time’ is dus begrijpelijk, maar berust op een te vereenvoudigde en dus onjuiste voorstelling.
Hoewel de werkgever bij een onverschuldigde betaling inderdaad tien jaar de tijd heeft om het bedrag terug te vorderen, beschikt ook de werknemer in de meeste gevallen over minstens tien jaar om achterstallig loon op te eisen.
Floor-Jan Claeys, advocaat
floorjan.claeys@mploy.be