Nieuwsbrief 2025 – 10

1 Kantoornieuws

2 Rechtspraak – de billijkheid als bron van recht?

Hof van Cassatie 20 oktober 2025, S.24.0038.N, www.juportal.be

De billijkheid kan niet dienen als rechtsbron voor het toekennen van een vergoeding voor de prestaties die de normale prestaties van een directeur van een sociale huisvestingsmaatschappij te boven gaan.

De ontslagen algemeen directeur van een sociale huisvestingsmaatschappij vorderde een aanzienlijk bedrag aan overurenloon. Het arbeidshof Antwerpen stelde in de bestreden beslissing vast dat de werkdruk van de directeur “gedurende de ganse tewerkstelling (…) onmenselijk hoog was.” De regels uit de Arbeidswet met betrekking tot de arbeidsduur waren niet van toepassing zodat – dixit het arbeidshof – het loon in principe het geheel van de prestaties vergoedt. “Een normale variatie van de prestaties zal in principe geen bijkomend loon rechtvaardigen.” Gezien de onmenselijk hoge werkdruk oordeelde het arbeidshof dat de directeur op grond van de billijkheid recht had op een vergoeding voor de overuren die niet als een normale variatie van de prestaties konden worden beschouwd.  Het hof beschrijft de billijkheid als volgt: “De billijkheid is een vorm van recht veruitwendigd in een rechtsbeginsel van rechtmatigheid en redelijkheid zoals intuïtief aangevoeld en ingevuld doch gedragen door een algemeen rechtsgevoel.”

Het Hof van Cassatie vernietigt die uitspraak in het arrest van 20 oktober 2025. Daarin citeert het Hof het artikel 1135 (oud) BW waarin is bepaald dat “overeenkomsten niet alleen verbinden tot hetgeen daarin uitdrukkelijk bepaald is, maar ook tot alle gevolgen die door de billijkheid, het gebruik of de wet aan de verbintenis, volgens de aard ervan, worden toegekend”. Dan volgt de overweging: “De rechter mag op grond van de billijkheid niet afwijken van de dwingende bepalingen van de wet.”

Het loon van een directeur van een sociale huisvestingsmaatschappij is bepaald bij Besluiten van de Vlaamse Regering. Het Hof van Cassatie stelt vast dat dat dwingende besluiten zijn, zodat het arbeidshof op grond van de billijkheid geen hoger loon kon toekennen.

In het nieuwe Burgerlijk Wetboek is artikel 5.71 in de plaats gekomen van artikel 1135 (oud) BW. Dat bepaalt: “Een contract verbindt niet alleen tot hetgeen daarin overeengekomen is, maar ook tot alle gevolgen die door de wet, de goede trouw of de gebruiken eraan, volgens de aard en de strekking ervan, worden toegekend.” De billijkheid is weggevallen. In de toelichting bij het wetsvoorstel houdende Boek 5 “Verbintenissen” leest men: “Het begrip “billijkheid” is geschrapt en vervangen door het begrip “goede trouw” (overigens kan de billijkheid an sich niet gehanteerd worden door de rechter om het contract aan te vullen of te wijzigen).”

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be  

3 Rechtspraak – het gebruik als bron van recht?

Hof van Cassatie 8 december 2025, S.19.0064.F, www.juportal.be

Een gebruik wordt enkel geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst als het algemeen erkend is als zijnde van toepassing in een bepaalde regio of in een bepaalde beroepsgroep.

In december 2012 deelde Editions de l’Avenir aan haar personeel mee dat zij gedurende 40 jaar en tot in 2011 per vergissing bij de berekening van het dubbel vakantiegeld de eindejaarspremie had meegeteld. Zij had besloten om dat met ingang vanaf 1 mei 2013 niet meer te doen.

De vakbond SETCA ging daar niet mee akkoord en een personeelsafgevaardigde vorderde in januari 2016 voor de arbeidsrechtbank in Namen de betaling van het achterstallig dubbel vakantiegeld voor 2013, 2014 en 2015. De rechtbank gaf hem gelijk. Het arbeidshof verklaarde het beroep ongegrond. Het verwees daarbij naar artikel 1135 (oud) BW (zie hierboven) dat zegt dat “overeenkomsten niet alleen verbinden tot hetgeen daarin uitdrukkelijk bepaald is, maar ook tot alle gevolgen die door de billijkheid, het gebruik of de wet aan de verbintenis, volgens de aard ervan, worden toegekend”. Het arbeidshof overwoog dat de voorwaarden om te kunnen spreken van een gebruik vervuld waren en dat dat gebruik in de overeenkomst geïncorporeerd was en niet eenzijdig kon gewijzigd worden door de werkgever.

De werkgever ging in cassatie en kreeg daar (na 6 jaar) gelijk.

Vrij vertaald definieert het Hof van Cassatie – zoals in oudere arresten – het gebruik bedoeld in artikel 1135 (oud) BW als volgt: “Onder gebruik in de zin van deze bepalingen wordt verstaan het gebruik dat algemeen erkend is als van toepassing in een bepaalde regio of in een bepaalde beroepsgroep, zodat de partijen geacht worden hiervan op de hoogte te zijn en, door het niet uit te sluiten in hun overeenkomst, geacht worden het daarin te hebben opgenomen.”

Het arbeidshof had enkel vastgesteld dat het gebruik in de onderneming algemeen, bestendig en vast was. Daarmee had het niet vastgesteld dat algemeen erkend was in een bepaalde regio of in een bepaalde beroepsgroep.

Daarmee geeft het Hof van Cassatie aan dat een onderscheid moet gemaakt worden tussen enerzijds het gebruik bedoeld in artikel 1135 (oud) BW (thans 5.71 BW) dat geïncorporeerd wordt in de arbeidsovereenkomst en anderzijds het gebruik bedoeld in artikel 51 Cao-wet dat niet (noodzakelijk) geïncorporeerd wordt. In de rechtsleer wordt wel eens onderscheid gemaakt tussen rechtsgebruiken en feitelijke gebruiken. Het onderscheid is uiteraard niet zonder belang. De werkgever kan de gebruiken in de zin van artikel 1135 (oud) BW niet eenzijdig wijzigen aangezien zij een onderdeel zijn van de arbeidsovereenkomst. Het gebruik bedoeld in artikel 51 Cao-wet kan de werkgever wel opzeggen, zoals Editions de l’Avenir gedaan had. Na 10 jaar procederen weet zij dat zij dat mocht doen…

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be  

4 Rechtspraak – buschauffeur met alcoholverslaving

Arbeidsrechtbank Antwerpen (afdeling Hasselt) 13 december 2019, www.unia.be

Het ontslag van een alcoholverslaafde buschauffeur volgend op een arbeidsongeschiktheids-verklaring voor zes maanden, maakt geen discriminatie uit op basis van gezondheidstoestand.

Een buschauffeur van De Lijn kampte met een hardnekkige alcoholverslaving.  Tijdens de duur van zijn tewerkstelling testte hij meer dan eens positief bij alcoholcontroles. Hij liep voor dit alcoholmisbruik al enkele disciplinaire sancties op, gaande van een beperkte schorsing van zijn arbeidsovereenkomst tot de tijdelijke intrekking van zijn statuut als “lijnman”.

In samenspraak met De Lijn werd een behandelingstraject opgestart dat o.a. inhield dat de chauffeur op maandelijkse basis een bloedonderzoek zou laten uitvoeren door de arbeidsarts. De opvolging verliep niet rimpelloos: meer dan eens diende de werkgever de werknemer te herinneren aan deze afspraak en de stipte opvolging hiervan.   Dat dit nodig was, bleek uit het feit dat sommige controles de aanleiding vormden voor de arbeidsarts om de werknemer arbeidsongeschikt te verklaren.

Naar aanleiding van een zoveelste periodieke controle van de bloedresultaten zag de arbeidsarts zich verplicht om de chauffeur voor een periode van zes maanden arbeidsongeschikt te verklaren.

Bij het vernemen van dit bericht was het geduld van De Lijn op. Zij ging over tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van de wettelijk verschuldigde opzegvergoeding. De directe aanleiding – zo was te lezen in de ontslagbrief – was het aanhoudend alcoholprobleem van de chauffeur dat hij maar niet de baas leek te krijgen.

De chauffeur was het met deze ontslagbeslissing niet eens. Hij was van oordeel dat zijn ontslag rechtstreeks gebaseerd was op zijn gezondheidstoestand wat een beschermd criterium uitmaakt in de zin van de Discriminatiewet.   De ontslagen chauffeur trok naar de arbeidsrechtbank om er de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon te vorderen.

In de loop van de procedure verhulde De Lijn niet dat het gezondheidsprobleem van de buschauffeur aan de basis lag van haar beslissing om de arbeidsovereenkomst stop te zetten.  Dat was overigens ook met zoveel woorden ook te lezen in de ontslagbrief. Volgens de bewijslastregels in het discriminatierecht kwam aan De Lijn toe om aan te tonen dat zij met het doorvoeren van het ontslag geen discriminatoire handeling had gesteld. In dit verband is het van groot belang om na te gaan wat de ingeroepen discriminatiegrond was.  De chauffeur had zijn vordering (uitsluitend) gebaseerd op het beschermd criterium “gezondheidstoestand”. Voor deze discriminatiegrond bestaat een zogenaamd “open rechtvaardigingssysteem” wat betekent dat de vermeende discriminator een veroordeling kan afweren indien hij er in slaagt aan te tonen dat de ongunstige behandeling steunt op een legitiem doel en het middel voor het bereiken hiervan, passend en noodzakelijk is.

Voor de arbeidsrechtbank slaagt De Lijn in de deze rechtvaardigingstoets. Volgens de rechtbank vormde het ontslag het sluitstuk van een jarenlange opvolging en begeleiding van een chauffeur de tijdens dit traject meermaals moest worden geschorst omdat de gemaakte afspraken niet werden nageleefd. De positieve (CDT-)bloedtest die de directe aanleiding vormde voor een nieuwe arbeidsongeschiktheid van zes maanden, vormde met andere woorden slechts de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen.

De arbeidsrechtbank benadrukt dat het tot de kerntaak van een buschauffeur behoort om de reizigers op een veilige manier naar hun bestemming te brengen en die garantie kon de buschauffeur niet geven.  De volgehouden inspanningen van de Lijn in de omgang met de alcoholverslaving van haar personeelslid samen met de overweging dat de veiligheid van de reizigers en de andere weggebruikers steeds primordiaal moet blijven, maken dat de ongunstige behandeling verantwoord was.  In een obiter dictum laat de arbeidsrechtbank verder ook nog opmerken dat er bovendien aanvaard moet worden dat ook in een grotere onderneming -zoals De Lijn – de maandenlange afwezigheid van een werknemer implicaties heeft op de dagdagelijkse werking van het bedrijf en dat zeker in een sector die voortdurend onder druk staat wat haar personeelsbezetting betreft.

De vordering van de werknemer wordt afgewezen (en dat net zoals zijn in ondergeschikte orde geformuleerde vordering tot het verkrijgen van een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag).

Het betreft hier een van de eerste – de eerste ? – gepubliceerde zaak waarbij een middelenverslaafde werknemer met een hierop gebaseerde discriminatievordering naar de arbeidsrechtbank trekt om zijn ontslag aan te vechten. Opmerkelijk hier was dat de ontslagen werknemer het beschermd criterium “gezondheidstoestand” aangreep om zijn gelijk te halen. Gelet op de ruime definitie lag het beschermd criterium “handicap” hier misschien meer voor de hand. Dit is meer dan juridische haarklieverij: in geval van discriminatie op basis van “handicap” geldt er een “gesloten rechtvaardigingssysteem” en kan een ongunstige ongelijke behandeling maar worden verantwoord indien een hiermee verbonden eigenschap een bepalende en wezenlijke beroepsvereiste uitmaakt en hiermee een legitiem doel wordt gediend. Voor een buschauffeur zal de afwezigheid van een alcoholverslaving allicht een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste uitmaken zodat de uitkomst mogelijk niet anders zou zijn geweest.

Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be