Nieuwsbrief 2025 – 07
1 Kantoornieuws
Mploy verwelkomt in oktober drie nieuwe krachten. Mr. Astrid Moehlig maakt de overstap vanuit een Antwerps kantoor en zal haar stage volmaken in Westerlo. Mr. Fran Schellekens begint in de loop van oktober aan haar baliestage eveneens in Westerlo en mr. Selinay Yavuz zal haar baliestage lopen in het Mploy-kantoor te Hasselt.
In de sociale wetgeving is het vruchteloos zoeken naar de bijzondere verplichtingen die op een projectontwikkelaar rusten: de meeste wetten richten zich immers tot opdrachtgever en/of aannemer. Dat betekent niet dat de projectontwikkelaar geen enkele verantwoordelijkheid draagt voor wat er op de bouwwerf gebeurt. Samen met Conneqtr organiseerde Mploy op 17 september 2025 een druk bijgewoond webinar waar de spot gericht werd op de sociaalrechtelijke verantwoordelijkheden van de projectontwikkelaar. Voor Mploy traden Martijn Ronnen en Steven Renette op als sprekers.
Op 16 oktober 2025 treedt Steven Renette aan in de back-2-basic opleiding voor Prebes Limburg waarin hij een bijdrage verzorgt over het bewijs van alcohol en drugs op de werkplaats. U vindt hier meer info.
2 Rechtspraak – burn-out is geen handicap
Arbeidshof Brussel 10 september 2024, AR 2022/AB/770, www.unia.be
Burn-out maakt (hier) geen handicap uit in de zin van de Discriminatiewet
Een salesmanager die kampte met een burn-out werd na enkele opeenvolgende periodes van arbeidsongeschiktheid ontslagen. Het C4 formulier vermeldde als oorzaak van werkloosheid “reorganisatie”.
De werknemer was van mening dat de werkelijke reden voor zijn ontslag gezocht moest worden in de burn-out waaronder hij gebukt ging. Hij trok naar de rechtbank om een schadevergoeding te eisen van zes maanden loon en dat wegens discriminatie op basis van handicap.
Eén van de (vele) vragen waarover het arbeidshof zich diende uit te spreken was of de burn-out waarvan hier sprake een handicap uitmaakt in de zin van de Discriminatiewet. Als het antwoord hierop bevestigend is, mag de getroffen werknemer niet ongelijk behandeld worden in vergelijking met werknemers die niet aan een burn-out lijden. De werkgever is dan bovendien verplicht om redelijke aanpassingen door te voeren opdat de getroffen werknemer toch blijvend aan het arbeidsproces kan deelnemen. Een ontslag omwille van de burn-out is ten slotte maar toegelaten als de afwezigheid ervan een wezenlijke en bepalende vereiste uitmaakt om de job te kunnen uitoefenen. Anders geformuleerd: de werkgever zal moeten aantonen dat de job onmogelijk kan worden uitgeoefend door een werknemer mét een burn-out.
Het Belgisch arbeidsrecht kent geen lijst van aandoeningen die als “handicap” doorgaan. Een wettelijke definitie bestaat evenmin. Het is uit gestolde rechtspraak van het Hof van Justitie dat er een omschrijving naar voor is gekomen die “handicap” kwalificeert als een langdurige beperking die het gevolg is van een lichamelijke, geestelijke of psychische aandoening die in wisselwerking met andere drempels, de volledige en daadwerkelijke deelname van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert. Om als “handicap” in aanmerking te komen, moet elke aandoening aan deze begripsomschrijving getoetst worden.
Essentieel is dat de beperking langdurig van aard is. Langdurig staat hier tegenover kortdurend. Op de vraag hoe “lang” kortdurend mag zijn, biedt de rechtspraak geen eensluidend antwoord. De aandoening moet niet ongeneeslijk zijn maar er bestaat geen minimale duur waarover zij zich moet uitstrekken. Wat vaststaat, is dat er op het ogenblik van de discriminerende handeling (hier: het ontslag) nog geen vooruitzicht mag zijn op een nakend einde van de ongeschiktheid (HvJ 01.12.2016, Daouidi, randnummer 59).
Het arbeidshof meende dat er in deze zaak geen sprake was van een langdurige aandoening omwille van het feit dat de werknemer na een eerste periode van twee weken arbeidsongeschiktheid, opeenvolgende verlengingen indiende voor telkens een beperkte duur van 2, 3 tot 4 weken. Uit deze kortdurende periodes van arbeidsongeschiktheid meende het arbeidshof te kunnen afleiden dat de gezondheidstoestand van de werknemer snel kon evolueren. Een dergelijke beoordeling laat zich niet vereenzelvigen met het begrip “handicap” wat een langdurige beperking veronderstelt. Het in de loop van de procedure bijgebrachte attest van de huisarts dat de werknemer aan post-traumatische stress leed en dat dit een rem op zijn professionele ontwikkeling uitmaakte, was voor het arbeidshof onvoldoende om tot het bestaan van een “handicap” te kunnen besluiten. Deze eis van de werknemer werd afgewezen. Op andere gronden haalde hij wel deels zijn gram (maar dat gaat het bestek van deze bijdrage te buiten).
De huisarts die geraadpleegd wordt door een werknemer met burn-out klachten, staat voor een moeilijke afweging: de arbeidsrechtelijke bescherming van zijn patiënt is gebaat met een attest voor een langdurige afwezigheid. Dat lijkt op gespannen voet te staan met de stilaan groeiende consensus dat een langdurige afwezigheid van het werk eerder een obstakel dan een brug vormt voor een duurzame re-integratie.
Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be
3 Rechtspraak – niet elke verkoper is een handelsvertegenwoordiger
Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt 23 juli 2025, niet gepubliceerd
Als een bedrijf niet zelf actief klanten opspoort maar dat cliënteel zichzelf aanbiedt via een ‘lead generator’ op een website en die prospect vervolgens wordt toevertrouwd aan een verkoper die ter plekke gaat, is die verkoper geen handelsvertegenwoordiger.
Het bedrijf van de werkgever specialiseert zich in het vervaardigen en plaatsen van zonnepanelen, thuisbatterijen, laadpalen, airco’s en warmtepompen.
Op de website van het bedrijf was een lead generator geïnstalleerd. Die leverde een lijst van geïnteresseerde klanten op die een offerte vragen. Het bedrijf bedeelde vervolgens de potentiële klant toe aan een verkoper. Die nam dan telefonisch contact op, ging ter plaatse en stelde een definitieve offerte op.
De rechtbank wijst erop dat handelsvertegenwoordiging in de zin van de arbeidsovereenkomstenwet vereist dat de werknemer niet enkel klanten bezoekt maar ook actief klanten opspoort.
Dat is hier niet het geval. De werknemer prospecteert niet. De prospectie gebeurt door het bedrijf zelf via haar website en de daarop geïnstalleerde lead generator.
Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be