Nieuwsbrief 2025 – 05

1 Kantoornieuws

2 Rechtspraak – kennelijk onredelijk ontslag – de werkgever 2 x kennelijk onredelijk?

Arbeidshof Brussel 3 december 2024, www.juportal.be

Heeft een werknemer twee keer recht op een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (KOO) wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst eerst opzegt en nadien verbreekt?

Volgens het arbeidshof te Brussel wel.

1. De feiten. Een werknemer werd op 27 oktober 2020 opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 3 maanden en 21 weken. In toepassing van cao nr. 109 vroeg hij naar de motivering van het ontslag, waarop de werkgever niet antwoordde.

De werknemer was vervolgens afwezig wegens ziekte van 16 november tot 12 december 2020 en nam 13 dagen vakantie, waardoor de opzegtermijn werd geschorst.

Met een aangetekende brief van 26 maart 2021 verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst met als verantwoording “economische redenen – de impact van de Covid-19 crisis op de kantoormarkt waarin de werknemer actief is”. Op document C4 stond: besparing in kantoordepartement – economische redenen.”

De werknemer vorderde nadien twee vergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag, nl. voor beide ontslaghandelingen.

We gaan hier niet in op de feitelijke beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van het eerste ontslag. De vraag hier is of de verbreking met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding na een eerdere opzegging ook opnieuw kennelijk onredelijk kan zijn.

2. Het oordeel. Het arbeidshof oordeelde dat er inderdaad twee keer een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag kan worden toegekend.

Het hof overwoog dat de beslissing van de werkgever dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet meer verder mag uitvoeren tot het einde van de opzeggingstermijn een ingrijpende beslissing kan zijn voor de werknemer. Het is daarbij ook mogelijk dat deze beslissing van de werkgever te wijten is aan andere redenen dan zijn eerdere beslissing tot opzegging. Daaruit volgt volgens het hof dat de werknemer op basis van de cao nr. 109 ook het recht heeft om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding hebben geleid. Bijgevolg, zo stelt het hof, zijn ook alle andere bepalingen van de cao inzake de mededeling van de redenen en inzake het kennelijk onredelijk ontslag van toepassing.

3. Bedenkingen.

a. Het is opmerkelijk dat de arbeidsrechtbank, daarin gevolgd door het arbeidshof voor de eerste ontslaghandeling “slechts” 4 weken schadevergoeding toekende, maar de “omzetting” van de opzegtermijn naar een verbreking met betaling van het saldo van de opzegvergoeding drie keer zo onredelijk vindt: er werd een vergoeding van 12 weken toegekend. De motivering van het arbeidshof om tot 12 weken te komen was eerder karig:

Het hof houdt enerzijds rekening met het feit dat de werkgever de werknemer volledig in het ongewisse liet over de werkelijke redenen van het ontslag. Anderzijds hangt de hoogte van de schadevergoeding af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Waar de werkgever besliste om het ontslag met een opzeggingstermijn om te zetten in een ontslag met een opzeggingsvergoeding blijkt niet dat er bijzondere elementen zijn die wijzen op een uiterst kennelijke onredelijkheid van de werkgever.

b. Het arrest laat in het midden of de redenen die aanleiding gaven tot de verbreking andere redenen moeten zijn dan degenen die leidden tot de aanvankelijke opzegging. Uit de wijze waarop het arbeidshof de kennelijke onredelijkheid van alle ingeroepen redenen als een geheel behandelt, lijkt te kunnen worden afgeleid dat dat niet het geval is. Het hof geeft alleszins ook nergens aan of insinueert ook nergens dat de redenen die hadden aangezet tot de verbreking nieuwe of andere elementen moeten zijn dan degenen die werden ingeroepen voor de opzegging. Het komt erop neer dat ‘één gebrek aan een goede ontslagreden’ bij een ontslag dat in twee stappen wordt doorgevoerd (een keer met de opzegging, een tweede keer met de verbreking) tot een dubbele schadevergoeding leidt. Hier kan ook de vraag gesteld worden of de werknemer dan werkelijk twee keer schade lijdt.

c. Zoals aangehaald, vermeldt het arrest: “Het hof houdt enerzijds rekening met het feit dat de werkgever de werknemer volledig in het ongewisse liet over de werkelijke redenen van het ontslag. Anderzijds hangt de hoogte van de schadevergoeding af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.”

Op deze wijze gaat het hof de niet-motivering van het ontslag betrekken bij de bepaling van de omvang van de schadevergoeding. Nochtans is in cao nr. 109 voor de niet-motivering een afzonderlijke schadevergoeding voorzien (twee weken loon), en de niet-motivering maakt op zich een ontslag toch niet meer of minder onredelijk?

d. In het arrest wordt verwezen naar het feit dat de regeling van kennelijk onredelijk ontslag aansluit bij de regeling willekeurig ontslag voor arbeiders, dat werd geregeld in het (afgeschafte) artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet.

Uit een vergelijking van de rechtspraak blijkt dat de soepelheid waarmee de vorderingen betreffende KOO worden toegekend haaks staat op de strengheid waarmee destijds de vorderingen wegens willekeurig ontslag werden beoordeeld.

De definitie van KOO is dezelfde als die van willekeurig ontslag, met dien verstande dat ze eigenlijk nog strenger gemaakt is: er is voor de kennelijke onredelijkheid de bijkomende toets toegevoegd dat tot het ontslag nooit mag zijn beslist door een normale en redelijke werkgever.

De lat voor wie als “normaal en voorzichtig werkgever” wordt beschouwd, wordt in de rechtspraak toch vaak heel hoog gelegd. Er zijn niet zo heel veel werkgevers die graag ettelijke duizenden euro’s, vermeerderd met de sociale bijdragen daarop, uitgeven aan de betaling van een opzegvergoeding aan een werknemer als ze geen reden hebben om die werknemer te ontslaan.

Sluit dat aan bij de actuele tendens dat het aantal ontslagbeschermingen en de toepassing ervan de laatste decennia, o.m. ook door de antidiscriminatiewetten zo enorm zijn toegenomen? Is die slinger niet te ver aan het doorslaan?

Dirk Heylen, advocaat
dirk.heylen@mploy.be  

Nette Huysmans, advocaat
nette.huysmans@mploy.be  

3 Rechtspraak – weigering redelijke aanpassingen – schadevergoeding

Arbeidshof Brussel 17 maart 2025, www.unia.be

Als een arbeider met een handicap om redelijke aanpassingen vraagt onder meer in de vorm van een andere – administratieve – job, moet de werkgever bij een weigering aantonen dat hij dergelijke job niet heeft. Hij moet daarbij eerst definiëren voor welke concrete administratieve functie binnen het bedrijf de werknemer in aanmerking komt, eventueel mits aanpassingen aan die werkpost, alvorens hij nagaat of dergelijke functie vacant is.

M.M. werkte enkele weken bij een autoassemblagebedrijf als machine-operator toen hij op 19 maart 2019 een arbeidsongeval kreeg. De arbeidsongevallenverzekeraar aanvaardde het arbeidsongeval. De arts van de verzekeraar erkende de tijdelijke arbeidsongeschiktheid tot 30 april 2019. Er was blijkbaar geen blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van het arbeidsongeval, al is het arrest daarover niet geheel duidelijk. M.M. genoot vanaf 1 mei 2019  arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De arbeidsongeschiktheid duurde uiteindelijk tot 31 maart 2021.

De werkgever startte op 21 oktober 2019 een re-integratietraject op. De arbeidsarts besliste op 20 januari 2020 dat M.M. definitief ongeschikt was voor de overeengekomen arbeid maar dat hij wel in staat was om aangepast of ander werk te verrichten (beslissing C). Hij gaf daarbij een aantal aanbevelingen zoals geen repetitieve manipulatie van zware lasten, geen voortdurend staand of lopend werk, geen werk boven het hoofd… Zittend werk was wel mogelijk.

Het overleg tussen M.M. en zijn werkgever over aangepast werk verloopt vervolgens zeer moeizaam. Uiteindelijk stuurt de werkgever op 11 februari 2021 aan M.M. een rapport waarin hij uiteenzet waarom het niet mogelijk is om een re-integratieplan voor te stellen. In het rapport gaat de werkgever uitvoerig in op de onmogelijkheid om de eigen werkpost van M.M. aan te passen conform zijn beperkingen en op het ontbreken van een werkpost die daaraan tegemoetkomt en dan in het bijzonder aan de vereiste van zittend werk.

M.M. gaat daarmee niet akkoord. Hij wijst erop dat onvoldoende is onderzocht of er een functie met louter administratief werk voorhanden was. Op 27 maart 2021 geeft hij zijn opzeg. Hij gaat uit dienst op 16 mei 2021.

M.M. stapt naar de rechtbank en vordert een schadevergoeding van 6 maanden (18.442,30 euro) wegens discriminatie op grond van handicap en een provisionele vergoeding van 10.000 euro wegens inbreuken op de Wet Welzijn op het Werk.

De arbeidsrechtbank veroordeelt de werkgever in een vonnis van 26 juni 2023 tot betaling van 1 euro morele schadevergoeding en wijst de overige vorderingen af. De rechtbank stelt vast dat M.M. inderdaad een handicap heeft maar oordeelt dat de werkgever zich niet schuldig maakte aan het weigeren van redelijke aanpassingen.

Het hof is een andere mening toegedaan. Het oordeelt dat de werkgever niet bewijst dat de door M.M. gevraagde ‘redelijke aanpassingen’, nl. de tewerkstelling in een andere – administratieve – functie een onevenredige belasting zou vormen. Dat zou het geval zijn als de gevraagde aanpassingen technisch of objectief onmogelijk waren.

Er is volgens het hof geen werkelijk overleg over een re-integratie geweest tussen werkgever, werknemer en arbeidsarts. Dat leidt het onder meer af uit het feit dat die drie partijen nooit hebben samengezeten.

Uit de zeer uitvoerige analyse van het hof blijkt dat het de lat voor de werkgever zeer hoog legt. De werkgever had moeten onderzoeken (en documenteren!) of hij in zijn ganse onderneming geen werkpost had waaraan hij – mits de nodige aanpassingen – M.M. kon tewerkstellen, hetzij in de productie, hetzij in de administratie. Of er al dan niet een betrekking vacant was in de administratie is voor het hof niet relevant omdat de werkgever niet onderzocht heeft voor welk soort functie M.M. mits de nodige aanpassingen aan de werkpost nog in aanmerking kwam. Uit het arrest blijkt dat alle vacatures intern gepubliceerd werden…

Het hof verwijst naar de rechtspraak van het Hof van Justitie. In het arrest HR Rail van 10 februari 2022 is dat hof een stuk verder gegaan dan in eerdere rechtspraak waar het gaat over de redelijke-aanpassingsplicht. Twee overwegingen van het Hof van Justitie zijn hier van belang:

“48. Voorts zij erop gewezen dat, zoals de advocaat-generaal in punt 77 van zijn conclusie heeft aangegeven, de mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen hoe dan ook alleen bestaat wanneer er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen.

49. Gelet op een en ander, dient op de gestelde vraag te worden geantwoord dat artikel 5 van richtlijn 2000/78 aldus moet worden uitgelegd dat het begrip “redelijke aanpassingen voor gehandicapten” in de zin van dit artikel inhoudt dat een werknemer (…) die wegens zijn handicap ongeschikt is verklaard om de essentiële taken van de door hem vervulde functie uit te oefenen, moet worden aangesteld in een andere functie waarvoor hij de vereiste bekwaamheden en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is, op voorwaarde dat deze maatregel voor de werkgever geen onevenredige belasting vormt.”

Zoals uit het besproken arrest blijkt heeft het Hof in Luxemburg daarmee de doos van Pandora geopend en de rechter nog meer ruimte gegeven om op de stoel van de werkgever te gaan zitten.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be