Nieuwsbrief 2024 – 05

2 Rechtspraak – discriminatie

Arbeidshof Brussel 19 december 2023

Dat werkgevers beter rekening houden met het discriminatierecht blijkt voor zover dat nog nodig was uit een arrest van het arbeidshof van Brussel van 19 december 2023.

Feiten

Mevrouw M.H. is in 1992 als verkoopassistente in dienst getreden van de bv S.M.C. (“bv”). In het najaar 2010 was zij drie maanden arbeidsongeschikt. Van 12 januari 2016 tot en met eind juli 2017 was zij bijna ononderbroken arbeidsongeschikt. Ze probeerde in die periode weer aan het werk te gaan, maar dat lukte niet. De werkgever reageerde wat ontstemd op de herhaalde afwezigheden.

Op 28 juli 2017 werd ze ontslagen wegens ‘organisatorische moeilijkheden’ met uitbetaling van de volledige opzegvergoeding van 22 maanden en 13 weken.

Ze vroeg naar de concrete reden van het ontslag. De bv antwoordde dat ze door de quasi ononderbroken arbeidsongeschiktheidsperiodes serieuze organisatorische tegenslagen had gehad en dat ze zich telkens had moeten aanpassen, soms op het laatste moment. De bv benadrukte dat de herhaalde afwezigheden van wisselende duur de goede werking van de onderneming ernstig bemoeilijkten. Bovendien somde de bv de getroffen maatregelen ter compensatie van haar afwezigheden op, waaronder de indienstneming van nieuwe collega’s en de overdracht van de klantenportefeuille.

M.H. betwistte haar ontslag en vorderde onder andere een vergoeding wegens discriminatoir ontslag op grond van haar huidige en toekomstige gezondheidstoestand.

Beslissing

Het hof oordeelt dat er een schijn van discriminatie was. Niet alleen werd M.H. ontslagen gedurende haar arbeidsongeschiktheid en verwees de bv naar de organisatorische moeilijkheden op haar C4, maar ook de schriftelijke motivatie van haar ontslag gaf blijk van een oorzakelijk verband tussen het ontslag en het beschermde criterium, de arbeidsongeschiktheid. De werkgever herhaalde inderdaad meermaals dat de afwezigheden van M.H. een negatieve impact hadden gehad en de oorzaak waren van organisatorische problemen binnen de bv.

Het hof stelt vast dat de werkgever zich inderdaad heeft moeten reorganiseren om de afwezigheid van M.H. op te vangen en beschrijft de maatregelen die het bedrijf daartoe genomen heeft.

Het arbeidshof overweegt dat de noodzaak van een efficiënte werkorganisatie een legitiem doel kan zijn in de zin van de antidiscriminatiewetgeving voor zover een ontslag hiervoor passend en noodzakelijk is. Gelet op de maatregelen getroffen door de bv om haar afwezigheid op te vangen, bleek haar ontslag niet noodzakelijk of passend te zijn, noch verband te houden met een legitiem doel.

Bijgevolg kon M.H. terecht het vermoeden van discriminatie inroepen. De bv weerlegde volgens het arbeidshof het vermoeden niet zodat het ontslag als discriminatoir beoordeeld dient te worden. Het hof veroordeelt de werkgever tot de betaling, bovenop de opzegvergoeding van 22 maanden en 13 weken, van een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon.

Bedenkingen

Dit is een catch-22 voor de werkgever: de werkgever kan niet anders dan zich herorganiseren om de afwezigheid van een werknemer op te vangen. Dat is evident. Korte afwezigheden kunnen opgevangen worden door werk uit te stellen en misschien klanten te laten wachten of werk te herverdelen. Andere werknemers moeten dan meer werken. Bij een afwezigheid van een langere duur is het evident dat die tijdelijke oplossingen moeten losgelaten worden en dat de werkgever een meer definitieve oplossing zoekt, logischerwijze in de vorm van een bijkomende aanwerving. Dan staat hij voor het probleem dat op de huidige krappe arbeidsmarkt geen kandidaten zullen te vinden zijn die vrede nemen met een vervangingscontract dat elke dag kan aflopen. In vele gevallen zal een aanwerving met een contract van onbepaalde tijd zich opdringen. Maar de werkgever die zich op die wijze reorganiseert, heeft dan – volgens dit arrest – meteen geen noodzaak en legitiem doel meer om te ontslaan… Moet de “invaller” dan plaats ruimen bij de terugkeer van de langdurig ongeschikte werknemer? Eeuwige jobzekerheid voor die laatste en eeuwige jobonzekerheid voor de vervanger?

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

Dirk Heylen, advocaat
dirk.heylen@mploy.be

3 “Wie ziek uitvalt, moet kunnen ontspannen”: CM voert opvallende campagne rond langdurig ziek zijn

De Morgen, 22 mei 2024

Misschien hebt u het filmpje van het Gezondheidsfonds CM ook gezien. Patrick is sinds 9 maanden arbeidsongeschikt. Hij poseert in een fietstenue met op de achtergrond een Strava-profiel waarop af te lezen is dat hij net 120 kilometer heeft gefietst. Er klinkt een retorische vraag: “Vind jij dat dit kan ?”. Patrick kijkt je daarop strak in de lens aan en voegt er aan toe: “En als jij het was, zou jij er dan anders over denken”? Aan de hand van deze campagne wil de CM het stigma doorbreken dat langdurig zieken zich tijdens hun ziekteperiode niet zouden mogen ontspannen. Want als ze zich kunnen ontspannen, kunnen ze dan niet even goed gaan werken?

Het voorbeeld uit het filmpje doet onwillekeurig denken aan een uitspraak van het Brusselse arbeidshof van enkele jaren geleden. Een vrouwelijke bediende nam tijdens haar ziekteperiode deel aan een fietsevenement dat georganiseerd werd in de schoot van “Kom Op Tegen Kanker”. Haar wielerploegje moest in totaal 1.000 kilometer afleggen waarvan zij er 250 kilometer voor haar rekening nam. Toen dit de werkgever ter ore kwam, ging hij prompt over tot het ontslag om dringende reden. “Arbeidsongeschikt zijn en ondertussen 1.000 kilometer fietsen is onverenigbaar en beschouwen wij als een flagrante fout welke elke verdere samenwerking met onmiddellijke ingang onmogelijk maakt” luidde de ontslagmotivering.

Ten onrechte. In de loop van de procedure opperde de werknemer dat stress aan de basis lag van haar ziekte. Volgens het arbeidshof stond de deelname aan de wielertocht haar herstel hiervan niet in de weg nu dit in clubverband gebeurde én onder medisch toezicht en begeleiding. De werkgever werd veroordeeld tot de betaling van een opzeggingsvergoeding.

Anders verging het een fitnessbegeleidster die tijdens haar ziekteperiode haar zelfstandig bijberoep als pilates-instructrice verderzette. Ook zij werd op basis van een gelijkaardige motivering ontslagen om dringende reden. De arbeidsrechtbank te Turnhout erkende dat fitness en pilates niet hetzelfde zijn maar beschouwde het wel als gelijkaardige activiteiten. Waar de klassieke rechtspraak vooropstelt dat de activiteit die tijdens de ziekteperiode wordt uitgeoefend, het herstel van de zieke werknemer niet in het gedrang mag brengen, ging de arbeidsrechtbank hier nog een stapje verder. Volgens de rechtbank was het ontslag terecht gegeven aangezien de begeleidster niet had aangetoond dat de activiteiten als pilates-instructrice haar zouden helpen in haar genezingsproces maar evenmin dat dit een heilzame werking zou hebben op het verloop van de ziekte. Zo geformuleerd, mag de nevenactiviteit het herstel dus niet enkel niet afremmen maar moet het er zelfs aan bijdragen.

Ons systeem voorziet niet in een vorm van periodiek contact tussen werkgever en werknemer tijdens de ziekteperiode. Het volstaat dat de werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid aflevert waarop enkel de duur van de ziekteperiode wordt vermeld en of de zieke werknemer de woonst al dan niet mag verlaten. Onwetendheid leidt vaak tot onbegrip. Het is de hoogste tijd om onze omgang met zieke werknemers te herdenken en om het beleid op een meer moderne leest te schoeien. Vertrouwen en verantwoordelijkheid van alle actoren zouden hierin centrale begrippen moeten zijn.

Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be