Nieuwsbrief 2026 – 07
1 Kantoornieuws
De Mploy-familie groeit flink aan. We verwelkomen mr. Luna Nagels en mr. Janne Theunis.
Luna Nagels behaalde in het academiejaar 2025-2026 met onderscheiding haar diploma van master in de rechten aan KU Leuven. In datzelfde jaar studeerde zij via een Erasmus-uitwisseling ook aan de Universiteit van Zagreb, waar zij zich o.m. toelegde op het anti-discriminatierecht in de arbeidssfeer.
Janne Theunis behaalde in 2025 met grote onderscheiding het diploma van master in de rechten aan de Universiteit Gent. In het academiejaar 2025-2026 volgde zij het European Master’s Program in Human Rights and Democratisation (EMA) aan de universiteiten van Montpellier en Venetië. Zij draagt nu ook de titel ‘Master in Human Rights and Democratisation’.
Van de hand van mr. Steven Renette verscheen op 9 september 2026 in Knack een opiniestuk met de titel “Wie beslist over arbeidsdiscriminatie in Vlaanderen?”.
2 Rechtspraak – over de Wet Eenheidsstatuut, anciënniteit en opzegtermijn
Hof van Cassatie 1 juni 2026, S.24.0016.N, www.juportal.be
De overgangsregeling van de Wet Eenheidsstatuut (met de “rugzak”) is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst die gesloten is na 31 december 2013 ook al is de werknemer al in dienst van dezelfde onderneming voor die datum.
Als partijen overeenkomen dat de werknemer een bonus zal genieten waarvan het bedrag en de modaliteiten jaarlijks op voorhand zullen afgesproken worden, mag de rechter het bedrag van die bonus bepalen als de werkgever nalaat met de werknemer de jaarlijkse afspraak daarover te maken.
- Garage H.A. bv en Dendermonde Truck & Trailer Services bv (hierna ‘DTTS’) zijn zusterbedrijven.
- P.V. trad als bediende in dienst van Garage H.A. bv op 10 april 2007. Die arbeidsovereenkomst eindigde in onderling overleg op 30 juni 2014. Op 1 juli sloot P.V. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met DTTS. Daarin was opgenomen dat P.V. recht had op een jaarlijkse bonus “die jaarlijks in januari wordt besproken” met name wat betreft het bedrag en de aan de toekenning gekoppelde doelstellingen. In 2018, 2019 en 2020 vond die bespreking niet plaats.DTTS beëindigde de overeenkomst om een dringende reden op 11 juli 2020. P.V. vorderde onder meer een opzegvergoeding en een bonus voor 2018, 2019 en 2020. Het arbeidshof Gent verklaarde beide vorderingen gegrond. Het bepaalde het bedrag van de bonussen zelf aan de hand van de bedragen die in 2015, 2016 en 2017 waren toegekend.
- Voor het Hof van Cassatie voerde DTTS betwisting over de beslissing van het arbeidshof over de opzegtermijn voor de berekening van de opzegvergoeding. Dat hof had de overgangsregeling toegepast en een opzegtermijn gehanteerd van 7 maanden en 21 weken. Daarnaast vorderde DTTS de vernietiging van de beslissing van het arbeidshof over de bonussen op grond van het argument dat het hof niet vermocht het bedrag daarvan zelf te bepalen omdat zij daarmee de ondernemings- en beleidsvrijheid ontnam aan de werkgever.
- Overgangsregeling en opzegtermijn. De overgangsbepalingen in de Wet Eenheidsstatuut gelden enkel voor het ontslag door de werkgever “van werknemers wier arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 (zie artikel 67 – ik cursiveer). Het arbeidshof overwoog in de aangevochten beslissing dat uit niets blijkt dat de overgangsregeling een onderscheid maakt naargelang de werknemer anciënniteit opbouwde bij dezelfde werkgever dan wel bij “dezelfde onderneming”. Het begrip ‘onderneming’ is immers ruimer dan het begrip ‘werkgever’. Over het feit dat Garage H.A. en DTTS onderdelen waren van eenzelfde onderneming, was geen betwisting. De rechter moest dus hoe dan ook rekening houden met een anciënniteit vanaf 10 april 2007. De overgangsregel is echter enkel van toepassing als de arbeidsovereenkomst een aanvang nam vóór 1 januari 2014.Het Hof van Cassatie stelt doodeenvoudig vast dat de arbeidsovereenkomst (van 1 juli 2014) een aanvang nam na 31 december 2013 zodat de overgangsregeling niet van toepassing is. Het Hof volgt daarmee de strekking die in de rechtsleer en rechtspraak al langer terug te vinden is (zie o.m. A. Crauwels, JTT 2021, 445).Gevolg voor de werknemer: hij heeft geen recht op een termijn van 7 maanden en 21 weken maar wel 42 weken wat ongeveer 6 weken minder is.
- Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die al in dienst was van de onderneming vóór 1 januari 2024 zullen we moeten onderzoeken welke overeenkomst loopt op het ogenblik van de beëindiging, ook zonder dat er een wijziging van werkgever is geweest. Als een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van een jaar start op 1 juli 2013 en wordt gevolgd op 1 juli 2014 door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal de overgangsregeling niet van toepassing zijn. Ook bij een wijziging van functie of ander essentieel element van de arbeidsovereenkomst zal men moeten nagaan of daarmee geen nieuwe, zij het mondelinge of stilzwijgende overeenkomst, is tot stand gekomen.
- Bonus. De wet bepaalt dat een voorwaardelijke verbintenis geacht wordt te zijn vervuld wanneer de schuldenaar die zich onder die voorwaarde had verbonden, de vervulling daarvan heeft verhinderd (artikel 1178 oud BW). De arbeidsovereenkomst van P.V. bevatte de toekenning van een jaarlijkse bonus zoals hierboven beschreven (zie randnummer 2). Ondanks aandringen van P.V. liet DTTS vanaf 2018 na om inderdaad de modaliteiten en het bedrag van de bonus te bespreken, wat inging tegen de overeenkomst. Het arbeidshof oordeelde dat de voorwaarde van de bespreking omwille van de fout van DTTS als vervuld moet worden beschouwd zodat P.V. recht had op de jaarlijkse bonus. Vervolgens gaat het arbeidshof zelf de bonus bepalen aan de hand van de contractuele bepalingen en de in het verleden toegekende bonussen.Het Hof van Cassatie wijst de voorziening tegen dit onderdeel van het arrest van het arbeidshof af. Dat hof heeft immers enkel de verbintenissen van partijen bepaald aan de hand van de overeenkomst en de uitvoering die zij eraan gegeven hebben. Daarmee ontneemt de rechter aan de werkgever niet zijn beleidsvrijheid.
Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be
3 Rechtspraak – het ontslag van een preventieadviseur – een mijnenveld?
Arbeidshof Antwerpen (afdeling Hasselt) 5 augustus 2026, 2025/AH/64
Een werkgever die een preventieadviseur wil ontslaan, moet de procedure van de Wet van 20 december 2002 stipt volgen. Een preventieadviseur die zijn ontslag aanvecht, richt zijn pijlen in de eerste plaats vaak op de vorm. Het arrest bespreekt enkele van deze procedurele obstakels bij het vatten van het Comité voor de Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).
- De dubbele kennisgeving. Artikel 5 verplicht de werkgever om gelijktijdig (1) de preventieadviseur in een aangetekende brief de redenen mee te delen waarom hij de overeenkomst wenst te beëindigen samen met het bewijs van die redenen, en (2) de leden van het CPBW in een aangetekende brief om hun voorafgaand akkoord met het ontslag te vragen, met daarbij een kopie van de brief aan de preventieadviseur.De preventieadviseur voerde aan dat hij al eerder op de hoogte was gebracht via een e-mail van de productiemanager die het “voornemen tot ontslag” op de agenda van het CPBW had geplaatst. Het hof volgt dit niet. De e-mail diende enkel om de kwestie op de vergadering te agenderen. Uit niets bleek dat de productiemanager over enige bevoegdheid beschikte om een kennisgeving uit te zenden. Dat is voorbehouden aan de werkgever. Wat telt, is de aangetekende brief. De zes pagina’s tellende aangetekende brief maakte melding van een voornemen tot ontslag en was voldoende nauwkeurig en volledig gemotiveerd.In de marge en zonder dat dit in deze zaak aanleiding gaf tot discussie : de werkgever had bij de aangetekende brief alle stukken (19) gevoegd die zijn voornemen ondersteunden. De wet legt niet expliciet op dat de stukken eveneens moeten worden meegezonden. Maar indien de filosofie van de kennisgeving is dat het CPBW zich met kennis van zaken over het voornemen kan uitspreken, verdient het wel de aanbeveling om dat te doen.
- Aanwezigheid van de preventieadviseur op de vergadering van het CPBW. Het is het CPBW dat zijn akkoord moet geven voor een ontslag. Het CPBW bestaat uit de leden van de werkgevers- en werknemersafvaardiging. Artikel II.27 van de Codex over het welzijn op het werk belast de interne preventiedienst met het secretariaat van de vergaderingen van het CPBW. Meestal zal de interne preventieadviseur deze taak voor zijn rekening nemen. Dat creëert een spanning: de preventieadviseur zou dan deelnemen aan een vergadering waar over zijn ontslag wordt beslist en moet hierna dan het verslag ervan opmaken. Meestal wordt de preventieadviseur verzocht om de vergadering te verlaten wanneer dit agendapunt ter sprake komt. Dat het CPBW vervolgens in zijn afwezigheid een beslissing neemt, maakt de beraadslaging niet onregelmatig. Zo verliep het ook in deze zaak.
- Het agendapunt en het akkoord. Een eventueel laattijdig toegevoegd agendapunt maakt het akkoord evenmin nietig: de overschrijding van de voorziene termijn van acht dagen uit het huishoudelijk reglement leidt daar niet toe en dringende kwesties konden volgens datzelfde reglement op de vergadering zelf worden aangebracht. Hier tekenden alle leden op de vergadering van het CPBW voor akkoord met het voorgenomen ontslag. De voorzichtige werkgever vermijdt uiteraard netelige termijnkwesties.
- Geen verplichting om de preventieadviseur te horen. De Wet van 20 december 2002 kent geen hoorplicht: de preventieadviseur hoeft niet te worden gehoord over zijn versie van de feiten voordat het CPBW beslist. Het hof wijst erop dat artikel 6, tweede lid, de preventieadviseur die niet akkoord gaat met het ontslag, enkel de mogelijkheid biedt om een procedure bij de arbeidsrechtbank op te starten.
Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be