Nieuwsbrief 2023 – 04

Nieuwsbrief 2023 – 04

1 Rechtspraak – inhoudingsplicht: RSZ teruggefloten

Voorzitter arbeidsrechtbank Antwerpen, afd. Turnhout 16 maart 2023

De kortgedingrechter houdt zich niet in: de publicatie op de website (www.checkinhoudingsplicht.be) als RSZ-schuldenaar kan enkel voor zover de sociale schuld vaststaand en opeisbaar is. De RSZ wordt onder verbeurte van een dwangsom verplicht tot de verwijdering ervan over te gaan.

In de bouw – maar ook in de vleesverwerkende nijverheid – bestaan er bijzondere regels om aannemers aan te sporen zorgvuldig om te springen met de keuze van de onderaannemers waarop ze een beroep doen.

Zo verplicht artikel 30bis van de RSZ-Wet de aannemer om 35% van het door zijn onderaannemer gefactureerde bedrag in te houden en door te storten aan de RSZ indien deze op het ogenblik van de betaling sociale schulden heeft (“inhoudingsplicht”). De aannemer die nalaat om deze inhouding te verrichten, is zelf gehouden tot betaling van dit bedrag en dat nog eens vermeerderd met een bijslag die gelijk is aan het verschuldigde bedrag.

Het is voor een aannemer dan ook van het grootste belang om te weten of zijn onderaannemer op het ogenblik van de betaling van de factuur als schuldenaar gekend is bij de RSZ. Hiervoor werd er een gegevensbank opgericht (www.checkinhoudingsplicht.be) waarop iedereen door het eenvoudig ingeven van het ondernemingsnummer kan nagaan of een onderneming sociale schulden heeft. Indien dit het geval is, zal het balkje rood kleuren en dan weet de aannemer wat hem te doen staat. Kleurt het balkje groen, dan is de onderneming niet gekend als schuldenaar.

Méér informatie levert de gegevensbank niet.

Maar wat indien een onderneming in een geschil verwikkeld is met de RSZ over een afrekening ? De publicatie op de website dreigt voor de onderneming een grote impact te hebben: haar reputatie en mogelijk erger, haar continuïteit, lopen gevaar.

Het opstarten van een klassieke procedure voor de arbeidsrechtbank biedt dan geen soelaas want die duurt te lang en de schade blijft oplopen zolang de inhoudingsplicht geldt.

Het is om die reden dat een bouwbedrijf dat het grondig oneens was met een afrekening van de RSZ naar de kortgedingrechter trok. Zij verzocht de voorzitter om in afwachting van een uitspraak ten gronde niet langer als debiteur vermeld te worden op website. Met succes: in niet mis te verstane bewoordingen oordeelde de kortgedingrechter dat de publicatie op een publiek toegankelijke website enkel kan voor zover de sociale schuld vaststaand en opeisbaar is. In alle andere gevallen brengt de publicatie reputatie- en commerciële schade toe. De schuld stond niet vast. De RSZ werd onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000 per dag vertraging verplicht om de publicatie op de website als ondernemer met sociale schulden te verwijderen en dat in afwachting van een definitieve uitspraak ten gronde.

De beschikking is definitief.

Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be

 

2 Rechtspraak – foute opzeg en kennelijk onredelijk ontslag

Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout 27 maart 2023

De rechter oordeelt dat de werkgever een foute kennisgeving van de opzegtermijn nog kan rechtzetten.
De vordering tot het bekomen van een vergoeding van 17 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag verklaart de rechtbank gegrond tot beloop van 3 weken.

Na een doorlichting van de werking van de afdeling waarin E. werkte, maakte nv G., actief als merkvertegenwoordiger in de garagesector een einde aan zijn arbeidsovereenkomst. De nv overhandigde hem op 30 augustus 2019 een opzegbrief met een opzegtermijn van 7 maanden en 18 weken. E. ondertekende de brief voor ontvangst. Op 19 september 2019 deed de nv per aangetekende brief een outplacementaanbod waarin zij tevens haar beslissing bevestigde om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een “opzegtermijn van 7 maanden en 18 weken die begon te lopen op 2 september 2019”.

E. vorderde onder meer een opzegvergoeding van 7 maanden en 18 weken omwille van de nietigheid van de opzegging in de brief die hem op 30 augustus overhandigd was. Daarnaast vorderde hij een vergoeding gelijk aan 17 weken wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De rechter oordeelde dat de opzegging op 30 augustus door overhandiging van de opzegbrief inderdaad nietig was, maar stelt vast dat de aangetekende brief van 19 september wel een geldig betekende opzeg bevatte, zij het dat de opzegtermijn pas kon beginnen te lopen op 23 september 2019.
E. krijgt bijgevolg nog een opzegvergoeding toegekend gelijk aan 3 weken loon.

Wat het kennelijk onredelijk ontslag betreft, stelt de rechtbank aan de hand van cao nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad vast dat de werkgever tot op grote hoogte vrij is om te beslissen over wat redelijk is. Vervolgens verwijst de rechtbank naar de tekst van cao nr. 109 en overweegt conform de overheersende rechtspraak en rechtsleer: “Zelfs wanneer het ontslag wordt gegeven om een reden die geen verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en evenmin gesteund is op de noodwendigheden van de onderneming, zal het ontslag toch niet kennelijk onredelijk zijn, zolang niet eveneens bewezen is dat een normale en redelijke werkgever dezelfde ontslagbeslissing nooit zou hebben genomen.”

De werkgever verwees naar de doorlichting door een externe consultant van de afdeling carrosserie waaruit bleek dat collega’s hem als een vertragende factor beschouwden. E. hield voor dat uit het dossier niet bleek dat hij gebrekkig functioneerde, laat staan dat daaruit zou blijken dat zijn ontslag zich daardoor zou hebben opgedrongen.

Uit het vonnis valt niet af te leiden of E. om een ontslagmotivering had gevraagd. Als hij die vraag niet heeft gesteld moet hij krachtens cao nr. 109 “het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag”.

De rechtbank gaat daar niet op in en legt impliciet de bewijslast en het bewijsrisico volledig bij de werkgever. De verwijzing naar het rapport van de externe consultant overtuigt haar niet. De consultant kent de aanpak en werkwijze van de werknemers niet. De doorlichting is maar een momentopname, terwijl E. “een vlekkeloze loopbaan had van 13 jaar”. De nv bewijst niet dat zij E. in het verleden had aangesproken op zijn functioneren.

Conclusie van de rechtbank: een normale en redelijke werkgever zou nooit tot ontslag zijn overgegaan.

Uit het vonnis blijkt dat de nv had aangeboden om de problemen met het functioneren van E. door getuigen onder eed te laten bevestigen. De rechtbank gaat zonder enig motief aan dat aanbod voorbij.

Wat de gevorderde vergoeding gelijk aan 17 weken loon betreft, zijnde het maximum voorzien in cao nr. 109, overweegt de rechtbank dat het aan de werknemer is om aan te tonen dat de mate van kennelijke onredelijkheid een hogere vergoeding dan het minimum van 3 weken rechtvaardigt. Omdat E. dat niet doet, blijft de vergoeding beperkt tot 3 weken loon.

 

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

ludo.vermeulen@mploy.be

 

3 Denken aan een ontslag

Nadenken over een ontslag kan de werkgever duur te staan komen.

De meeste werkgevers weten dat ze voorzichtig moeten zijn als ze tot ontslag willen overgaan van een werknemer die een loopbaanbaanonderbreking geniet. We denken hierbij o.m. aan moederschapsverlof, zorgverlof, geboorteverlof, thematische verloven. De wet bepaalt wanneer de ontslagbescherming een aanvang neemt en wanneer ze eindigt. Als de ontslagbescherming wordt miskend, bestaat het risico dat de werkgever een schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon moet betalen.

Het gebeurde geregeld dat een werkgever tijdens de periode van onderbreking tot een ontslag van de werknemer besloot, maar dat het ontslag dan gegeven werd na afloop van de beschermingsperiode.

Dat is sedert een wet van 7 oktober 2022 uit den boze. Die wet bepaalt namelijk dat ook bij een ontslag gegeven na afloop van de beschermde periode de beschermingsvergoeding verschuldigd is als “tijdens die periode enige voorbereiding werd getroffen”.

De voorbereidende werken van de wet geven als voorbeeld van ‘enige voorbereiding’ het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer, bijvoorbeeld door middel van het publiceren van een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur. De wet bepaalt ook uitdrukkelijk dat het nemen van de ontslagbeslissing zelf onder het begrip ‘het treffen van enige voorbereiding’ valt.

Kortom: de werkgever die tijdens de beschermde periode beslist om de werknemer na afloop van die periode te ontslaan, riskeert de betaling van een beschermingsvergoeding.

De werkgever die daarbij denkt dat de werknemer nooit kan bewijzen dat de beslissing tot ontslag al voor de afloop van de beschermde periode werd genomen, zal toch op zijn tellen moeten passen. Er zijn gevallen bekend waarbij sociale inspecteurs in het kader van een onderzoek naar discriminatie zeer verregaande onderzoeksdaden stelden. Zo werd een zoeking gedaan in de mailbox van een HR-verantwoordelijke naar intern mailverkeer over het ontslag en naar overleg per mail met het sociale secretariaat, onder meer over de vraag tot berekening van een opzegvergoeding en de kostprijs van een ontslag. (Op het al dan niet geldig zijn van een dergelijke zoeking gaan we hier niet verder in; de realiteit is alleszins dat dergelijke zoekingen gebeurd zijn.)

De titel van deze bijdrage is een beetje misleidend. Denken over een ontslag mag inderdaad nog net. Tenzij dat denken leidt tot de beslissing om te ontslaan.

Dirk Heylen, advocaat
Trefwoorden: inhoudingsplicht, kennelijk onredelijk ontslag, ontslagbescherming, opzegtermijn, RSZ

Inschrijving

Wil je graag op de hoogte blijven?
Schrijf je dan hieronder in

Powered by Flexmail

Westerlo

Hasselt