Nieuwsbrief 2025 – 06

1 Kantoornieuws

2 Rechtspraak – Ook tuchtprocedures ontsnappen niet aan de Wet Private Opsporing

Op 16 december 2024 trad de wet van 18 mei 2024 tot regeling van de private opsporing (hierna: ‘Wet Private Opsporing’) in werking.

Zeer kort samengevat, kan het doel van die wet als volgt worden beschreven:

• het herzien van de vroegere wet op de privédetective, die niet meer aangepast was aan de nieuwe ontwikkelingen en technologieën op het vlak van private opsporing;
• het wegwerken van een onevenwicht tussen private en publieke opsporingsautoriteiten;
• de noodzaak om de regelgeving rond private opsporing af te stemmen op de GDPR-regelgeving.

Die doelstellingen lijken op het eerste zicht niet meteen relevant voor (publieke en private) werkgevers.

Toch is de Wet Private Opsporing wel degelijk een nieuwe laag regelgeving bovenop de reeds talloze regels waarmee Belgische werkgevers rekening moeten houden. Het toepassingsgebied is immers zeer ruim omschreven: als ‘activiteiten van private opsporing’ worden beschouwd, de activiteiten die cumulatief voldoen aan de volgende voorwaarden:

• de activiteit wordt uitgevoerd door een natuurlijk persoon;
• de activiteit wordt uitgevoerd in opdracht van een opdrachtgever;
• de activiteit bestaat uit het verzamelen van inlichtingen verkregen door de verwerking van informatie over natuurlijke of rechtspersonen of aangaande de toedracht van door hen begane feiten;
• de activiteit heeft als doelstelling om de verzamelde inlichtingen te verschaffen aan de opdrachtgever om diens belangen in het kader van een effectief conflict of een mogelijk conflict te vrijwaren of om verdwenen personen of verloren of gestolen goederen op te sporen.

In arbeidsrechtelijke context wordt hierbij vaak gedacht aan een onderzoek door een medewerker van de personeelsdienst naar aanleiding van feiten die een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen.

Er zijn echter nog gevallen denkbaar waarin de verplichtingen van de Wet Private Opsporing gelden op werkvlak. Zo kunnen minstens bepaalde tuchtprocedures (al dan niet met het oog op de tuchtsanctie van het ontslag) onder de Wet Private Opsporing vallen. Hieronder een voorbeeld.

Een lokaal bestuur wenst een tuchtonderzoek te voeren ten aanzien van een statutaire ambtenaar. Volgens het Decreet Lokaal Bestuur dient er een ‘tuchtonderzoeker’ te worden aangesteld. De tuchtonderzoeker is niet degene die de eventuele latere tuchtsanctie oplegt (die bevoegdheid komt immers toe aan de overheidswerkgever). Die tuchtonderzoeker zal inlichtingen verzamelen in opdracht van het lokaal bestuur, waarbij de doelstelling is om de verzamelde inlichtingen mee te delen aan het lokaal bestuur om diens belangen in een effectief conflict te vrijwaren.

In het volgende voorbeeld lijkt het iets minder evident om te besluiten tot de toepasselijkheid van de Wet Private Opsporing.

Een schoolbestuur van een gesubsidieerde vrije onderwijsinstelling wenst een tuchtonderzoek te voeren ten aanzien van een vastbenoemd personeelslid. Doorgaans zal het bestuursorgaan van de vzw die het schoolbestuur uitmaakt een tuchtcommissie aanstellen, bestaande uit leden van de vzw. Die tuchtcommissie is ook bevoegd om de uiteindelijke tuchtsanctie op te leggen. De inlichtingen die de tuchtcommissie inwint, zijn dus niet bedoeld om informatie te verschaffen aan de (andere leden van de) vzw doch wel om zelf als tuchtcommissie/onderzoeker een beslissing te kunnen nemen.

Anderzijds handelt de tuchtcommissie wel in naam en voor rekening van de vzw en zal die laatste in het kader van een latere beroepsprocedure de vergaarde inlichtingen uit het tuchtdossier gebruiken ter verdediging van diens belangen. Dit pleit dan weer in het voordeel van de toepasselijkheid van de Wet Private Opsporing.

Een weinig praktische oplossing, die ook ingaat tegen de gangbare praktijk, om te ontkomen aan de verplichtingen van de Wet Private Opsporing lijkt er in dit geval in te bestaan om de tuchtprocedure te laten voeren door de vzw zelf, zonder delegatie van bevoegdheid.

Uiteraard moet steeds geval per geval worden ingeschat of de betrokken wet van toepassing is of niet.

De Wet Private Opsporing voorziet in een aantal zeer formalistische verplichtingen waar we hier niet verder op ingaan. Een aantal verplichtingen zijn zelfs op straffe van nietigheid voorgeschreven. De niet-naleving van de Wet Private Opsporing in tuchtprocedures die gevoerd worden sinds 16 december 2024 dreigt dus een hele tucht- of ontslagprocedure – en het bijhorende werk – onderuit te halen. Finaal beoordeelt de rechter welk bewijs hij in aanmerking neemt. En dan hebben we het nog niet gehad over het risico op een administratieve geldboete, die kan oplopen tot 25.000 euro.

Juridische bijstand in tuchtprocedures wordt daarom des te belangrijker.

Hans Van Rompaey, advocaat
hans.vanrompaey@mploy.be  

3 Rechtspraak – Hoorplicht is geen hol begrip

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout 10 februari 2025

De rechtbank kent een forfaitaire vergoeding van 5.000 euro toe wegens schending van de hoorplicht door de overheidswerkgever.

Wanneer een overheidswerkgever een werknemer ontslaat zonder hem vooraf te horen, is dat niet alleen een schending van de hoorplicht. Het kan ook leiden tot een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

In een vonnis van 10 februari 2025 boog de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout zich over het ontslag om dringende reden van een overheidscontractant. Die werd ontslagen na een incident waarbij hij tijdens een gesprek met zijn leidinggevende luid riep en zich volgens de werkgever agressief gedroeg.

De rechtbank achtte het roepen bewezen, maar oordeelde dat dit gedrag — hoewel ongepast — niet volstond om een ontslag om dringende reden te verantwoorden. De context gaf de doorslag: het incident speelde zich af in een werkomgeving die al geruime tijd onder zware druk stond, met structurele problemen zoals personeelstekort en een hoge caseload, zoals bleek uit interne communicatie.

Bovendien stelde de rechtbank vast dat de overheid de werknemer niet vóór het ontslag had gehoord, wat een schending van het fundamentele hoorrecht uitmaakt. Er werd een uitnodiging voor een gesprek verstuurd, maar dat gesprek was louter bedoeld om de reeds genomen beslissing mee te delen. De werknemer kreeg niet de kans om zijn versie van de feiten te geven. Volgens de rechtbank was het nochtans noodzakelijk om het standpunt van alle betrokken partijen te horen — ook dat van de werknemer — om tot een evenwichtige beoordeling te komen. De rechtbank kende wegens miskenning van de hoorplicht een schadevergoeding toe, naar billijkheid begroot op 5.000 euro.

Hoewel de rechtbank oordeelde dat de overheidscontractant een fout beging door emotioneel te reageren en te roepen, besloot zij toch tot een kennelijk onredelijk ontslag. Een normale en redelijke werkgever zou in deze omstandigheden niet tot ontslag zijn overgegaan. Zij hield daarbij rekening met de lange anciënniteit van de werknemer. Het was, aldus de rechtbank, eerder aangewezen het gesprek aan te gaan en eventueel een verbetertraject op te starten. Ook voor de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hield de rechtbank dus rekening met het niet-horen. Zij kende een schadevergoeding toe gelijk aan drie weken loon.

⚖️ Voetnoot: De wet van 13 maart 2024 voorziet voortaan in een forfaitaire schadevergoeding van twee weken loon bij miskenning van de hoorplicht bij het ontslag van een overheidscontractant. Aangezien het ontslag in deze zaak dateert van vóór de inwerkingtreding van deze wet, paste de rechtbank nog een schadebegroting ex aequo et bono toe.

Roy Melis, advocaat
roy.melis@mploy.be  

4 Rechtspraak – Kennelijk onredelijk ontslag: rechtspraak en goed HR-beleid op gespannen voet

1 Vraag naar voorgaande ingebrekestellingen

Als het gaat over een kennelijk onredelijk ontslag stellen we vaak vast dat rechtbanken vragen naar het bestaan van voorgaande ingebrekestellingen of aanmaningen. Wanneer een werkgever geen formele ingebrekestellingen of schriftelijke verwittigingen kan voorleggen, neemt de rechtbank sneller aan dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

Dat staat haaks op de principes van een goed en modern HR-beleid. Er kan van een werkgever niet verwacht worden dat hij bij elk foutief gedrag of elke prestatie die voor verbetering vatbaar is, een formele reprimande stuurt.

Een goed HR-beleid zorgt er juist voor dat medewerkers kunnen werken in een aangename sfeer en zich gewaardeerd voelen, en daardoor gemotiveerd en betrokken zijn. Werkgevers die investeren in constructieve communicatie en coaching, kiezen ervoor om fouten op een mensgerichte manier aan te pakken – door middel van feedbackgesprekken, bijsturing, en ondersteuning.

Schriftelijke aanmaningen passen daar vaak niet in. Integendeel: zij kunnen net contraproductief zijn. Een schriftelijke verwittiging sturen telkens wanneer de werknemer iets fout doet of beter had moeten doen, ondermijnt snel de betrokkenheid en motivatie.

De praktijk leert dat werknemers die op korte tijd verschillende aangetekende brieven ontvangen met opmerkingen over hun functioneren, zich geviseerd of zelfs gepest voelen. Dat leidt tot spanningen of zelfs tot arbeidsongeschiktheid.

Het is dus begrijpelijk dat werkgevers trachten om dergelijke escalaties te vermijden via een informele aanpak en dialoog.

Dit alles sluit aan bij wat in het verslag van de Nationale Arbeidsraad zelf bij cao 109 wordt geschreven: “De Raad heeft zich laten leiden door de vaste overtuiging dat uitleg en dialoog de misverstanden kunnen vermijden, de spanningen kunnen verminderen en de conflicten kunnen doen afnemen, die in het kader van een ontslag tussen de werkgever en de werknemer kunnen rijzen. Een goed HR-beleid gaat uit van een permanente dialoog (informeel en/of formeel) tussen de werkgever en de werknemer gedurende een volledige loopbaan.”

Bij de beoordeling van het kennelijk onredelijk ontslag kan de rechtbank dan van de werkgever toch niet exact het tegenovergestelde verlangen: dan moet hij, om aan te tonen dat de werknemer niet zo’n vlekkeloos verleden heeft en over zijn gedrag of geschiktheid wel degelijk werd aangesproken, wel aanmaningen en ingebrekestellingen kunnen voorleggen…

Men kan niet tegelijkertijd van een werkgever verwachten dat die enerzijds een motiverend en menselijk personeelsbeleid voert met aandacht voor het welzijn van zijn werknemers, maar dat die anderzijds bij alles wat op het gedrag en geschiktheid van de werknemer aan te merken valt, een formele aanmaning schrijft.De commentaar bij artikel 8 van cao 109 geeft overigens duidelijk aan dat het voor de rechter ook onmogelijk is om het HR-beleid van de werkgever voldoende te kunnen kennen om het te beoordelen: die commentaar spreekt van de “praktische onmogelijkheid om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren.”

2 In welke mate mag de rechter oordelen over het HR-beleid en de HR-beleidsbeslissingen van de werkgever?

Achter het vragen naar het bestaan van voorgaande ingebrekestellingen zit ook een ander, meer diepgeworteld probleem. Het toont aan dat de rechtbanken actief oordelen over het HR- beleid van de werkgever, zoals ze dat mogen doen bij een ontslag om dringende reden.

En dat is evenwel exact wat de regelgever nooit bedoeld heeft. Dit staat haaks op cao 109. De commentaar bij artikel 8 spreekt boekdelen:

De toetsing door de rechter “gaat dus om een marginale toetsing. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft). De toevoeging van het woord “kennelijk” aan de notie “onredelijk” wil precies wijzen op de beleidsvrijheid van de werkgever en de toetsing in de marge. Deze laatste is ook ingegeven door de praktische onmogelijkheid om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren.”

Bij een ontslag om dringende reden heeft de wetgever zelf uitdrukkelijk een waardeoordeel aan de rechter opgedragen: met name moet de verweten tekortkoming dermate ernstig zijn dat de samenwerking met de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk geworden is.

De rechter moet daar inderdaad oordelen of de fout van de werknemer zwaarwichtig genoeg is.

Dat specifieke waardeoordeel bestaat er niet bij het kennelijk onredelijk ontslag, integendeel.

Het kennelijk onredelijk ontslag heeft geen uitstaans met het ontslag om dringende reden, maar blijkt in de praktijk vaak toch beschouwd te worden als een soort “ontslag om dringende reden light”: bij de dringende reden moeten dan zeer zwaarwichtige fouten vastgesteld worden, en om niet kennelijk onredelijk te zijn moeten bij het ontslag toch ook wel min of meer zwaarwichtige fouten worden aangetoond die leidden tot het ontslag, en de rechter oordeelt dan of hij/zij die fouten zwaarwichtig genoeg vindt om inderdaad tot een ontslag te mogen leiden.

De hierboven geciteerde commentaar bij artikel 8 van cao 109 zelf zegt alleszins met zoveel woorden dat de rechter zich niet in de plaats mag stellen van de werkgever om te oordelen of hij het wel redelijk vindt dat de werknemer wordt ontslagen. Het waardeoordeel dat de rechter uitdrukkelijk werd toegekend bij de dringende reden (“is de tekortkoming wel voldoende zwaarwichtig”) heeft hij uitdrukkelijk niet bij de beoordeling van de fout van de werknemer: de toevoeging van “kennelijk” aan “onredelijk ontslag” maakt duidelijk dat de rechter geen waardeoordeel an sich mag doen.

Het gegeven dat de rechter zou vinden dat een ontslag na een lange anciënniteit eigenlijk toch wel heel erg is voor de werknemer, het gegeven dat men zou vinden dat de werkgever toch wel heel streng is voor een werknemer, het gegeven dat men zou vinden dat de werkgever toch ook andere keuzes had kunnen maken, zoals het toepassen van een sanctie uit het arbeidsreglement, of dat de werkgever de werknemer toch nog “een kans had moeten geven” en met de werknemer nogmaals in gesprek had moeten gaan: dat alles is niet relevant. De rechter mag niet oordelen of de werkgever misschien beter een andere optie dan een ontslag had kunnen kiezen, cf. de commentaar bij artikel 8 van de cao: “De opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft) mag niet getoetst worden.”

De rechter kan ook niet weten welke informele gesprekken er hebben plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. Mede om die reden vermeldt de commentaar onder artikel 8 van cao 109 dat het voor de rechter: “praktisch onmogelijk is om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren.”

De conclusie is dat de rechter niet over de strengheid of wenselijkheid van het ontslag mag oordelen. Dat valt, zoals de commentaar onder artikel 8 van cao 109 benadrukt, volledig onder de beleidsvrijheid van de werkgever. De rechter mag zich met andere woorden niet uitspreken over de vraag of de problemen op de werkvloer volgens hem ook op een andere manier hadden kunnen worden opgelost, en of de werkgever vooraleer over te gaan tot een ontslag andere maatregelen had moeten nemen. Dat is een beleidsbeslissing die de werkgever neemt waarover de rechter volgens de cao niet mag oordelen.

Als de rechter vaststelt dat er een fout is gemaakt door de werknemer die tot het ontslag aanleiding gaf, kan hij niet oordelen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

3 Over de bewijslast m.b.t. voorgaande ingebrekestellingen

Om terug te komen op de vraag van de rechtbanken tot voorlegging van het bewijs van voorgaande ingebrekestellingen: dat druist ook in tegen de bewijslastverdeling die de regelgever voorziet. De vraag dat de werkgever bewijzen van voorgaande ingebrekestellingen kan bijbrengen, komt er eigenlijk op neer dat de werkgever de bewijslast toegeschoven krijgt dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Dat was correct onder de oude bewijsregeling in art. 63 WAO rond willekeurig ontslag, maar de regelgever is in cao 109 uitdrukkelijk van die bewijslastverdeling afgestapt.

Artikel 63 WAO bepaalde:

“Onder willekeurige afdanking wordt, voor de toepassing van dit artikel, verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen.” (eigen onderstreping)

De regelgever – de cao 109 van de NAR werd algemeen verbindend verklaard – is uitdrukkelijk afgestapt van die bewijslastverdeling, en heeft gekozen voor een heel andere, nieuwe regeling. Die nieuwe regeling dringt zich op. Het is niet omdat men vindt dat die bewijslastverdeling mogelijk onheus is en omdat men vindt dat het logisch is dat de werkgever aantoont dat hij met het ontslag niet onredelijk heeft gehandeld dat de rechter de bewijslastverdeling van de wetgever overboord moet gooien. Het principe van de scheiding der machten impliceert dat de wetgever de regelgeving opstelt, en dat de rechter toetst aan die regelgeving. Het adagium “dura lex, sed lex” is daar ook een toepassing van: de rechter mag de bepalingen van een wet ook niet negeren om mildheids- of billijkheidsredenen. Hetzelfde geldt voor de bewijslast bij een kennelijk onredelijk ontslag.

Dirk Heylen, advocaat
dirk.heylen@mploy.be

Nette Huysmans, advocaat
nette.huysmans@mploy.be