Blijf op de hoogte

Nieuwsbrief 2025 – 01

30 januari 2025

1 Kantoornieuws

In het Rechtskundig Weekblad van 18 januari 2025 (p. 796 – 800) verscheen een bijdrage van Ludo Vermeulen met de titel “Handhaving en bewijs in het discriminatierecht”. Hij vraagt zich af of de bestaande gereedschapskist van het verbintenissen- en bewijsrecht niet voldoende tools bevat om het slachtoffer van discriminatie van dienst te zijn. Het uitputten van dit instrumentarium lijkt hem te verkiezen te zijn boven experimentele wetgeving (zoals “mystery calls”; in de periode van 2018 tot 2024 werden er overigens slechts 19 van zulke praktijktesten uitgevoerd) en boven de zeer verregaande zoekingen door de sociale inspectiediensten.

Tijdens de online conferentie “De marathon van het arbeidsrecht van het JTT” die gehouden wordt op 18 maart 2025 neemt Steven Renette het onderwerp “Keten van onderaanneming” voor zijn rekening. Tijdens deze marathon krijgt u een snelle update van essentiële arbeidsrechtelijke kennis in een dynamische format. U vindt hier meer info en de mogelijkheid om in te schrijven.

2 Wetgeving – overuren en relance-uren

Zoals we weten, eindigt (voorlopig) de maatregel van de relance-uren (vrijwillige overuren die bruto voor netto kunnen betaald worden en geen aanleiding geven tot overloontoeslag) op 30 juni 2025.   De andere maatregel vrijwillige overuren (wel met toeslag van 50% onmiddellijk uit te betalen en geen inhaalrust) is van onbepaalde duur.

Dat betekent dat de werkgever – als hij geregeld werknemers dergelijke uren laat presteren – dit jaar best eerst de 120 relance-uren laat opnemen; de 120 andere vrijwillige overuren kunnen dan nog na 30 juni worden genomen.

Belangrijk om weten: elke werknemer moet hieromtrent elke 6 maand een nieuwe “aanvraag” indienen bij zijn werkgever.

Het is goed mogelijk dat, als deze regering er uiteindelijk komt, ze het stelstel van de relance-uren minstens zal verlengen.

Dirk Wijns, senior consultant
dirk.wijns@mploy.be

3 Rechtspraak – discriminatie: de redelijke verantwoording

Arbh. Brussel 10 september 2024, www.unia.be

Een werkgever discrimineert op grond van gezondheidstoestand als hij een manager die geruime tijd  voor opeenvolgende korte periodes afwezig is wegens ziekte ontslaat.

S.P. is bij zijn werkgever B.M. vanaf 2017 Marketing Manager Data & After Sales, met onder zich ongeveer 20 werknemers. Hij rapporteerde aan de algemeen directeur. Vanaf 2019 is hij enkele malen voor kortere tijd arbeidsongeschikt. De laatste ongeschiktheid duurt meer dan 3 maanden en wordt geattesteerd door de huisarts telkens voor korte periodes van enkele weken. Na die 3 maanden afwezigheid gaat B.M. over tot ontslag op het ogenblik dat zij een nieuw ziekteattest voor vijf weken ontvangt. Zij schaft de functie van S.P. af en herverdeelt zijn taken. Bepaalde van die taken bedeelt B.M. later – in de loop van 2020 – toe aan een nieuw aangeworven werknemer.

De werknemer vordert voor de rechter o.m.

  • een vergoeding wegens discriminatie op grond van handicap dan wel gezondheidstoestand;
  • overurenloon.

Discriminatie

Het hof stelt vast dat er geen bewijs is van een handicap. Een summier attest van de huisarts – afgeleverd na het ontslag – dat S. een burn-out had volstaat daartoe niet. De opeenvolgende attesten telkens voor korte periodes wijzen ook niet in de richting van een langdurige beperking. Er is wel een vermoeden van discriminatie op grond van gezondheidstoestand. Dat vermoeden leidt het hof af onder meer uit het feit dat het ontslag werd gegeven op de dag dat S.P. de zoveelste verlenging van zijn arbeidsongeschiktheid meedeelde. De bewijslast dat hij niet discrimineerde verschoof bijgevolg naar de werkgever. Het hof is van oordeel dat een ontslag dat gegeven wordt wegens de desorganisatie van het werk als gevolg van de afwezigheid of met de bedoeling om de continuïteit van het werk te garanderen, een legitiem doel dient. Maar het ontslag moet ook nog passend en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken.

“Wat het passend karakter betreft, dient men (de werkgever) aan te tonen dat het ontslag daadwerkelijk ertoe bijdraagt om de werking van de onderneming te verbeteren. Een afwezigheid wegens ziekte van een werknemer brengt organisatorische moeilijkheden of inspanningen met zich mee voor een werkgever. De arbeidsongeschiktheid dwingt de vennootschap om in vervanging te voorzien of om het werk te herverdelen onder de aanwezige werknemers. Deze moeilijkheden zijn op zich niet voldoende opdat het ontslag van de betrokken werknemer een passende maatregel zou zijn.” Dat is een wat vreemde redenering aangezien i.v.m. het passend karakter de rechter zich zou moeten afvragen of het ontslag dat kaderde in een afschaffing van de functie en de herverdeling van de taken van de manager, van aard was, “pertinent” was om de als legitiem aanvaarde doelstelling, zijnde het garanderen van de continuïteit van het werk, te bereiken. Daarop lijkt het antwoord toch positief te zijn. Op het ogenblik van het ontslag werd de terugkomst van de manager, die een leidinggevende functie had, na drie maanden afwezigheid nog maar eens met vijf weken uitgesteld met daarbovenop de onzekerheid over zijn terugkomst na 5 januari 2020. De ingreep van B.M., zijnde het afschaffen van de functie en de herverdeling van de taken, lijkt wel degelijk passend om in die situatie de desorganisatie van het werk te verhelpen en de continuïteit van het werk te garanderen. Je kan rond de aansturing van een team van 20 werknemers nu eenmaal niet blijven improviseren en tijdelijke oplossingen invoeren voor telkens enkele weken.

Het hof oordeelt vervolgens dat het ontslag ook niet noodzakelijk was om de legitieme doelstelling te bereiken. Het gaat na of “B. M. minder verregaande alternatieven voor het ontslag heeft overwogen of heeft geïmplementeerd alvorens tot het ontslag over te gaan. B.M. heeft dit niet gedaan. Zij beweert wel dat er geen andere functie beschikbaar was voor de heer S., maar maakt deze bewering op geen enkele wijze hard.”

Het hof gaat hier zeer ver. In het arrest HR-Rail van 10 februari 2022 heeft het Hof van Justitie voor het eerst geoordeeld dat de redelijke-aanpassingsplicht de verplichting inhoudt voor een werkgever om aan een persoon met een handicap een andere functie aan te bieden en dan nog onder strikte voorwaarden (bijv. van een openstaande vacature). In het besproken arrest gaat het arbeidshof uit van een soortgelijke verplichting ten aanzien van een werknemer met gewone gezondheidsproblemen zij het dan in het kader van de proportionaliteitstoets.

Het lijkt er sterk op dat in de interpretatie van de noodzakelijkheidsvereiste die het arbeidshof aanhoudt, geen enkele redelijke verantwoording mogelijk is voor een ontslag zoals in casu.

Overuren

Wat de overuren betreft stelt het hof vast

  • dat de manager niet onder de arbeidsduurregeling van de arbeidswet valt;
  • dat in België geen verplichting bestaat voor werkgevers om arbeidstijden te registreren.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be  

4 Rechtspraak – Een drugshond en wapens…

Kamer van beroep gesubsidieerd vrij onderwijs, GVO/2024/2/…/17 april 2024

Een leraar die tijdelijk aangesteld was voor bepaalde duur (TABD) werd om dringende reden ontslagen.

Een drugshond van de lokale politie had de rugzak van de betrokken leraar aangeduid tijdens een bezoek aan de school in het kader van drugspreventie.

De politie trof evenwel geen drugs aan. Evenmin werd de leraar in kwestie aan een drugstest onderworpen.

Wel bevatte de rugzak twee verboden wapens, met name een knipmes en een bankkaartmes. Daarover stelde de politie twee processen-verbaal op. De leraar betaalde een bedrag van 400 euro in het kader van een minnelijke schikking op strafgebied.

Tijdens een functioneringsgesprek van enkele maanden voordien verspreidde de leraar een wietgeur en gaf hij toe dat hij buiten de school drugs gebruikte. De school maakte hiervan melding in het functioneringsverslag.

De leraar startte een procedure op voor de kamer van beroep ter bestrijding van het ontslag om dringende reden.

De kamer van beroep stelde vast dat het ontslag tijdig gegeven was, met name binnen drie werkdagen na het laatste feit. Dit geldt ongeacht of daarbij oudere tekortkomingen in aanmerking genomen werden, zoals het functioneringsverslag van enkele maanden geleden.

Betreffende de inhoudelijke ontslagmotieven stelde de kamer van beroep wel problemen vast:

Drugs

  • Het verspreiden van een drugsgeur tijdens een functioneringsgesprek is geen ernstige tekortkoming. Er lag geen bewijs voor dat de leraar drugs gebruikte op school, noch dat dit een weerslag zou hebben gehad op de schoolwerking.
  • Het is onvoldoende dat de drugshond de rugzak van de leraar aanduidde. Men kon immers geen drugs vinden, zodat er geen bewijs is van illegaal drugsgebruik of drugsbezit, noch van het binnenbrengen van drugs in de school.

Wapens

  • De processen-verbaal en de foto’s van de messen bevonden zich niet in het dossier. Bijgevolg rees er onduidelijkheid over de specificaties van de messen. De kamer van beroep ging ervan uit dat het om ‘bescheiden’ wapens ging.
  • Vóór de politiecontrole heeft niemand binnen de school messen aangetroffen bij de leraar.
  • De leraar staat niet bekend als iemand met een agressieve persoonlijkheid.
  • Er is nooit enig incident geweest, laat staan met messen.

Wel meende de kamer van beroep dat de leraar voorzichtiger had moeten zijn. De leraar had erover moeten waken om geen wapens mee te nemen naar school. Het meebrengen van deze wapens kwalificeert de kamer van beroep als een ‘tekortkoming’, maar niet als de voor ontslag om dringende reden vereiste ‘ernstige tekortkoming’.

De kamer van beroep vernietigde bijgevolg het ontslag om dringende reden.

Hans Van Rompaey, advocaat-vennoot
hans.vanrompaey@mploy.be  

 

Wij maken gebruik van cookies of gelijkaardige technologieën (bv. pixels of sociale media plug-ins) om o.a. uw gebruikservaring op onze website zo optimaal mogelijk te maken. Daarnaast wensen wij analyserende en marketing cookies te gebruiken om uw websitebezoek persoonlijker te maken, gerichte advertenties naar u te verzenden en om ons meer inzicht te geven in uw gebruik van onze website.

Gaat u ermee akkoord dat we cookies gebruiken voor een optimale websitebeleving, opdat wij onze website kunnen verbeteren en om u te kunnen verrassen met advertenties? Bevestig dan met "OK".

Wenst u daarentegen specifieke voorkeuren in te stellen voor verschillende soorten cookies? Dat kan via onze cookie policy. Wenst u meer uitleg over ons gebruik van cookies of hoe u cookies kan verwijderen? Lees dan onze cookie policy.