Nieuwsbrief 2024 – 10

30 december 2024

1 Kantoornieuws

Mploy volgt ook in 2025 de sociaalrechtelijke actualiteit op de voet en zal die zo nodig ook van duiding voorzien.

Van de hand van Steven Renette en Martijn Ronnen verscheen in De Standaard van 19 december 2024 een bijdrage met de titel “Een aannemer is geen politieman die zijn onderaannemers kan controleren”.

Het is de tijd van het jaar waarin we overspoeld worden met lijstjes. Wij doen mee. Het opiniestuk van Steven Renette ‘Laat huisarts niet oordelen over arbeidsongeschiktheid’ was de meest gelezen opiniebijdrage van 2024 in De Tijd. U kan het hier nog eens lezen.

2 Rechtspraak – tijdsregistratie voor huishoudelijk personeel

Hof van Justitie 19 december 2024, C-531/23, Loredas

Een nationale regeling en de uitlegging daarvan door de nationale rechterlijke instanties op grond waarvan huishoudelijke werkgevers zijn vrijgesteld van de verplichting om een systeem op te zetten waarmee de arbeidstijd van huishoudelijk personeel wordt geregistreerd, zijn in strijd met het HGEU en richtlijn 2003/88 over de organisatie van de arbeidstijd.

Het Hof herhaalt een aantal overweging uit zijn arrest van 14 mei 2019 in de zaak CCOO en werkt die verder uit.

De Spaanse wet legt sinds 2019 de werkgever op om de door zijn werknemers daadwerkelijk gewerkte arbeidstijd dagelijks te registreren met inbegrip van de precieze begin- en eindtijden van de werkdag van iedere werknemer. Bepaalde werkgevers, waaronder huishoudens, werden vrijgesteld van die verplichting.

Een Spaanse huishoudster vorderde loon voor overuren. Haar vordering werd in eerste aanleg afgewezen bij gebrek aan bewijs. De rechter in hoger beroep legde vervolgens de Spaanse regeling voor aan het Hof van Justitie.

Het Hof overweegt:

“Indien er geen systeem is waarmee objectief en betrouwbaar kan worden gemeten hoeveel uren de werknemer heeft gewerkt en op welke tijdstippen, en hoeveel overuren er bovenop de normale arbeidstijd zijn gemaakt, is het voor werknemers buitengewoon moeilijk, zo niet in de praktijk onmogelijk om de rechten af te dwingen die zij op grond van artikel 31, lid 2, van het Handvest en richtlijn 2003/88 hebben, teneinde daadwerkelijk gebruik te maken van de in die richtlijn vervatte beperking van de wekelijkse arbeidstijd en de in de richtlijn genoemde dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijd.” (punt 38)

Na verdere uitvoerige overwegingen komt het Hof tot het besluit dat de Spaanse regeling die huishoudelijke werkgevers vrijstelt van de registratie van de arbeidstijd in strijd is met het Handvest van de Grondrechten van de EU en met de richtlijn 2003/88.

Het Hof herinnert de nationale rechters aan hun rol in dit verband: “In dit verband is het vaste rechtspraak dat de uit een richtlijn voortvloeiende verplichting voor de lidstaten om het ermee beoogde doel te verwezenlijken, alsook de krachtens artikel 4, lid 3, VEU op hen rustende verplichting om alle algemene of bijzondere maatregelen te treffen die geschikt zijn om de nakoming van die verplichting te verzekeren, geldt voor alle autoriteiten van de lidstaten, en dus, binnen het kader van hun bevoegdheden, ook voor de rechterlijke instanties (arrest van 14 mei 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, punt 68).” (punt 47)

Betekent dat ook in België de tikklok via rechterlijke tussenkomst opnieuw zijn intrede zal doen ? Time will tell.

Voor wie er meer wil over weten: D. Ryckx, raadsheer in het arbeidshof Brussel heeft aan het CCOO-arrest een uitgebreide bijdrage gewijd in Oriëntatie 2024/9.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

3 Rechtspraak – muziekschool beëindigt overeenkomst met pianolerares

Cass. 21 oktober 2024, S.23.0017.N, www.juportal.be

Een muziekschool beëindigt de arbeidsovereenkomst van een lerares met een opzegtermijn. Op dezelfde dag dat de opzegbrief aangetekend vertrekt, stuurt de school aan de ouders en leerlingen van de school een e-mail waarin zij meedeelt dat zij afscheid nam van de lerares omdat de verstandhouding niet meer optimaal was maar dat de pianolessen blijven doorgaan en door nieuwe leerkrachten zullen worden gegeven.

Het arbeidshof had uit die mail afgeleid dat de school niet van plan was om de werkneemster tijdens de opzegtermijn te laten werken als pianolerares en dat het om een effectieve eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst ging.

Het arbeidshof kende daarop aan de lerares een opzegvergoeding toe. De lerares had een tiental dagen na de opzegging en de mail de contractbreuk door de school vastgesteld en vervolgens een opzegvergoeding gevorderd.

Het Hof van Cassatie vernietigt die beslissing.

Het ontslag is een handeling waardoor een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat ze de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Geen enkele wetsbepaling onderwerpt de geldigheid van het ontslag aan welbepaalde vormen. De veruitwendiging van de wil tot beëindiging, de kennisgeving van het ontslag, kan zowel mondeling, schriftelijk als impliciet gebeuren.

Het arbeidshof stelde niet vast dat de school aan de lerares had ter kennis gebracht dat zij had beslist dat de lerares tijdens de opzegtermijn geen pianolessen meer mocht geven en zij aldus aan de lerares de impliciete wil had ter kennis gebracht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, zodat het niet wettig kon beslissen dat de school de arbeidsovereenkomst onregelmatig had beëindigd.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

4 Rechtspraak – sollicitatie met valse naam om discriminatie te bewijzen

Arbh. Brussel 28 februari 2024, JTT 2024, 491; www.unia.be en Arbrb. Brussel 22 april 2020, www.unia.be

Het is weliswaar illegaal om onder een valse naam en met valse documenten te solliciteren om discriminatie te kunnen bewijzen maar het bewijsmateriaal dat daardoor wordt bekomen mag toch in de rechtbank worden gebruikt en wordt niet uit de debatten geweerd.

Een gering verschil in de behandeling van een sollicitatie dat verder geen gevolg heeft, is geen discriminatie.

De feiten

Om de uitspraak in eerste aanleg en in hoger beroep te kunnen begrijpen zijn de feiten erg belangrijk.

Vzw S plaatst op 28 juni 2017 op zijn website een vacature voor de functie van ‘Client Advisor Payroll’ in Waver. Zowat 26 kandidaten melden zich aan. Een van de eersten is M.B. die solliciteert op 29 juni. Hij heeft op 7 juli al een telefoongesprek met S. en legt op 11 juli een test af. Na afloop van die test wordt hij uitgenodigd voor een gesprek op 8 augustus 2017. Hij zal uiteindelijk aangeworven worden.

Intussen heeft T.M. (Tatiana M.) op 25 juli zich ook kandidaat gesteld en haar motivatiebrief en cv met foto opgestuurd. De familienaam van Tatiana en haar foto geven aan dat zij van sub Sahara-Afrika afkomstig is. De talent coördinator van S., mevrouw L., stuurt haar op 27 juli een mail: “We hebben uw kandidatuur met belangstelling onderzocht en er talrijke interessante punten in gelezen, maar we hebben u jammer genoeg niet in aanmerking genomen voor deze functie.” Zij voegt eraan toe dat zij de gegevens van T.M. zal bewaren en haar automatisch zal contacteren als S. op zoek is naar een medewerker die beantwoordt aan het profiel van T.M. Zij verwijst die laatste ook naar de website waarop S. geregeld vacatures publiceert.

Op 1 augustus solliciteert T.M. opnieuw maar ditmaal onder een valse naam C.C. (Caroline C.). Haar motivatiebrief en cv zijn inhoudelijk vrijwel identiek al zijn er in de brief van ‘C.C.’ elementen toegevoegd. De structuur en de opmaak zijn ook verschillend. Er was geen foto toegevoegd.

‘C.C.’ krijgt op 2 augustus een mail van L. met de boodschap dat er talrijke interessante punten in de sollicitatie zitten maar dat zich vele kandidaten hebben gemeld. De werkgever laat verder weten dat zij de kandidaturen grondig gaat onderzoeken en dat hij afhankelijk van het resultaat daarvan ‘C.C.’ zal contacteren voor een gesprek over haar motivatie.

Ook ene mevrouw E. solliciteert. Haar familienaam verwijst eveneens naar een vreemde afkomst. Zij krijgt dezelfde reactie op haar sollicitatie als ‘C.C.’.

Op 21 augustus 2017 stuurt S. zowel naar T.M., als naar ‘C.C.’ en mevrouw E. de boodschap dat een andere kandidaat is aangeworven.

Een week later stuurt S. zowel naar T.M. als naar ‘C.C.’ een mail met een vacature voor de functie van ‘Client Advisor Payroll’ in Namen.

T.M. wendt zich daarna tot Unia, die op 18 september 2017 een brief stuurt naar S. Unia houdt voor dat er duidelijk een verschil in behandeling is geweest tussen de sollicitatie van T.M. en die van ‘C.C.’ en dat die enkel te verklaren is door de verschillende etnische afkomst. De uitgebreide schriftelijke reactie van S. overtuigt Unia niet en zij vraagt een schadevergoeding voor T.M. S. doet het tegenvoorstel om T.M. te begeleiden in haar zoektocht naar een betrekking en biedt drie sessies van telkens een uur aan rond de thema’s oriëntatie op de arbeidsmarkt, werk zoeken en zich voorstellen alsook rond het rekruteringsproces. In de ogen van Unia is dat minieme voorstel kwetsend omdat het T.M. laat verstaan dat de niet-aanwerving haar eigen schuld is.

Er komt geen minnelijke regeling uit de bus en Unia maakt de zaak aanhangig bij de rechtbank. Zij vordert o.m. een schadevergoeding van 5.000 euro. T.M. komt later vrijwillig tussen en vordert een schadevergoeding van 16.758 euro, zijnde het loon voor zes maanden.

Uit het vonnis van de arbeidsrechtbank blijkt tenslotte nog dat de sociale inspectie een onderzoek heeft gevoerd.

De beslissing over de sollicitatie met een valse naam en valse documenten

Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof ziet geen graten in de valse sollicitatie. Beide stellen laconiek vast dat T.M. wel degelijk een misdrijf gepleegd heeft dat strafbaar is krachtens artikel 231 Strafwetboek met een gevangenisstraf en/of een geldboete.

De rechtbank past vervolgens de Antigoonleer toe zoals het Hof van Cassatie die nog bevestigde in een arrest van 10 maart 2008. Het bewijs is volgens de rechtbank betrouwbaar en er is geen afbreuk gedaan aan het recht in hoofde van S. op een eerlijk proces.

Het arbeidshof komt, vreemd genoeg in een obiter dictum, tot dezelfde conclusie en verwijst daarbij naar recentere rechtspraak van het Hof van Cassatie (d.d. 16 december 2021). Het hof onderzoekt niet of het recht op een eerlijk proces niet in het gedrang kwam voor vzw S.

De beslissing over de discriminatie

Zowel de eerste rechter als het hof komt tot de conclusie dat een discriminatie niet bewezen is. De arbeidsrechtbank stelt vast dat Unia en T.M. geen feiten bewijzen die een discriminatie kunnen doen vermoeden. Het hof oordeelt dat dat wel het geval is maar dat de werkgever bewijst dat hij niet discrimineerde.

Daarbij wordt aangehaald dat er wel degelijk verschillen zaten in de sollicitatiedocumenten, dat de kandidatuur van T.M. in een andere context en op een ander moment in het rekruteringsproces werd behandeld en beantwoord dan die van ‘C.C.’ Daarnaast wijst het hof erop, zoals ook de rechtbank deed, dat het minieme verschil in behandeling ook aan het toeval kan te wijten zijn, dat S. nog enkele vacatures gesignaleerd heeft aan T.M. (die daarop niet heeft gereageerd…) en dat mevrouw E. op dezelfde wijze werd behandeld als ‘C.C.’ terwijl haar naam ook wijst op een vreemde origine.

Opvallend bij dat alles is dat T.M. geen nadeel ondervond van het zgz. verschil in behandeling. Noch zijzelf noch haar alter ego C.C. werd aangeworven. Uit de geciteerde uitspraken is niet af te leiden of ook een strafonderzoek is geopend naar de valse naamdracht.

Conclusie

Werkgevers zijn gewaarschuwd. Het doel heiligt alle middelen. Een sollicitatie kan zomaar vals zijn. We hebben in België meer dan 30 verboden criteria van onderscheid. Het geringste – vermeende – verschil in behandeling op grond van één van die criteria kan aanleiding geven tot een tussenkomst van Unia of het Instituut Gelijkheid Vrouwen Mannen, openbare instellingen, met als gevolg een procedure tot voor de rechter in hoger beroep én tot een strafonderzoek.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

ludo.vermeulen@mploy.be

5 Rechtspraak – leeftijdsgrens in overeenkomst ziekenhuisarts vormt geen discriminatie

Arbh. Brussel 3 september 2024, www.unia.be

Een leeftijdsgrens in de samenwerkingsovereenkomst van een ziekenhuisarts vormt geen discriminatie als voor het verschil in behandeling op grond van leeftijd een redelijke verantwoording bestaat.

Feiten

Een chirurg sloot in 2013 een individuele overeenkomst met een publiekrechtelijke ziekenhuisvereniging.

In die overeenkomst was bepaald dat de samenwerkingsovereenkomst van de arts automatisch en definitief eindigde op de dag waarop hij de pensioenleeftijd van 67 jaar zou bereiken. Na die beëindiging had de chirurg volgens datzelfde contract wel de mogelijkheid om toelating te vragen zijn activiteiten in het ziekenhuis voort te zetten.

De overeenkomst eindigde op 1 maart 2021 automatisch als gevolg van het bereiken van die pensioenleeftijd.

Nog vóór de beëindiging had de chirurg verzocht om zijn activiteiten als senior coach te mogen verderzetten na 1 maart 2021. De aanvraag werd afgewezen. Na het bereiken van de leeftijd van 67 jaar zou de betrokkene dus geen ziekenhuisarts meer zijn.

De chirurg meende te zijn ontslagen op grond van zijn leeftijd en stelde een discriminatievordering in.

Vermoeden van leeftijdsdiscriminatie

Het arbeidshof te Brussel stelde vast dat de chirurg feiten bewees die het bestaan van leeftijdsdiscriminatie konden doen vermoeden. De samenwerkingsovereenkomst eindigde op 1 maart 2021 als gevolg van de beëindigingsclausule die uitdrukkelijk naar een bepaalde leeftijd verwees. Vervolgens wees het ziekenhuis het verzoek van de chirurg af om zijn activiteiten als senior coach voort te zetten na 1 maart 2021. Men opteerde voor de aanwerving van jonge kandidaten.

Rechtvaardiging

Bijgevolg verschoof de bewijslast naar het ziekenhuis om het tegenbewijs te leveren. Deze diende ofwel te bewijzen dat de aangenomen houding niet berustte op de leeftijd maar wel op andere geoorloofde criteria, ofwel een rechtvaardigingsgrond aan te tonen.

Het ziekenhuis verwees naar de rechtvaardigingsgrond van artikel 12, § 1 Antidiscriminatiewet. Volgens die bepaling is een direct onderscheid op basis van leeftijd geen leeftijdsdiscriminatie wanneer het objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel (met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid), en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Volgens het arbeidshof had het ziekenhuis een legitiem doel bij het hanteren van een leeftijdsgrens van 67 jaar. Men dient namelijk de kwaliteit van de medische zorgen te bewaken en de continuïteit van de medische zorgen te waarborgen.

Nadien ging het hof na of de maatregel passend en noodzakelijk was om de nagestreefde doelstelling te verwezenlijken. Daarbij kwam het hof onder meer tot de volgende overwegingen.

Gelet op de beleidsdoelstellingen is het niet onredelijk om voor alle ziekenhuisartsen vooraf een gelijk ogenblik vast te leggen tot beëindiging van de overeenkomst. Het bereiken van de pensioenleeftijd is een redelijk tijdstip om de verdere samenwerking te beoordelen in functie van de vooropgestelde beleidsdoelstellingen. Een algemene objectieve leeftijdsgrens is zelfs te verkiezen boven een situatie waarbij in elk concreet geval apart moet worden geoordeeld over het tijdstip van stopzetting.
Het arbeidshof te Gent oordeelde in een arrest van 4 september 2020 dat het een hachelijke en delicate onderneming is om telkens weer te moeten oordelen of een ziekenhuisarts nog wel geschikt is om zijn beroep kwaliteitsvol uit te oefenen.
De leeftijdsgrens werd opgenomen in een algemene regeling die tot stand kwam na overleg waarbij vertegenwoordigers van de ziekenhuisartsen betrokken waren.

Het hof meende dan ook dat de maatregel die werd opgenomen in de algemene regeling passend was en niet verder ging dan noodzakelijk.

Vervolgens ging het arbeidshof na of het ziekenhuis in het concrete geval van de betrokken chirurg werkelijk de vooropgestelde beleidsdoelstellingen nastreefde. Het ziekenhuis hield voor dat een verlenging van de voltijdse betrekking van de chirurg tot gevolg zou hebben dat twee jonge artsen niet konden worden aangeworven. De weigering was dus niet gebaseerd op de leeftijd van de chirurg, maar wel op het plan om twee jonge artsen aan te werven. Daarnaast was er al een arts aangesteld als senior coach, zodat er geen behoefte was aan een tweede senior coach.

Volgens het hof slaagde het ziekenhuis erin om de strategische beleidsvisie van het ziekenhuis, m.n. de kwaliteitsvolle dienstverlening, te onderbouwen met bewijsstukken.

Het is daarbij niet relevant of de samenwerking met andere pensioengerechtigde artsen wel werd voortgezet. De concrete omstandigheden waarin dat gebeurde, verschilden immers van de situatie van de betrokken chirurg.

Het hof wees de vordering tot schadevergoeding af als ongegrond bij gebrek aan leeftijdsdiscriminatie.

Unia was geen partij in dit geding.

Hans Van Rompaey, advocaat-vennoot
hans.vanrompaey@mploy.be