Nieuwsbrief 2024 – 09
1 Re-integratietrajecten en procedure medische overmacht
Zoals we weten kan de werkgever na een ononderbroken periode van 3 maanden arbeidsongeschiktheid aan de arbeidsarts vragen om een re-integratietraject (RIT) op te starten. Na een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschiktheid kan de werkgever aan de arbeidsarts vragen om de bijzondere procedure tot vaststelling van de definitieve arbeidsongeschiktheid op te starten.
De werknemer kan een RIT aanvragen vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid. Ook zijn behandelende arts kan dat mits het akkoord van zijn patiënt.
Medio november 2024 zijn de statistieken voor 2023 bekendgemaakt op de website van de FOD WASO. De arbeidsartsen namen 6.685 beslissingen in RIT’s. In 73 % van de gevallen gebeurde dat op vraag van de werkgever, in 27 % op vraag van de werknemer.
De arbeidsartsen namen 23.074 beslissingen in het kader van de bijzondere procedure medische overmacht, in 70 % van de gevallen was dat op vraag van de werkgever. Eén op de vier beslissingen luidde dat de werknemer niet definitief ongeschikt was voor het overeenkomstwerk. Drie keer van de vier besliste de arbeidsarts dat de werknemer definitief ongeschikt was. In die laatste categorie vroeg de werknemer in zowat 90 % van de gevallen niet om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken.
In 30 % van de gevallen startte de werknemer de procedure medische overmacht op. In bijna 98 % van de dossiers besliste de arbeidsarts tot een definitieve ongeschiktheid. Van die laatste categorie vroeg bijna 97 % van de werknemers niet om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken.
Jammer genoeg worden geen cijfers gepubliceerd over het aantal beroepen dat tegen de beslissingen van de arbeidsartsen is ingediend bij de medische inspectie. Wellicht is dat omdat het aantal te verwaarlozen is. De werknemer kan zich blijkbaar in het algemeen vinden in de beslissing van de arbeidsarts.
In de wetenschap dat meer dan 500.000 werknemers voor langere tijd arbeidsongeschikt zijn, is het toch een vreemde vaststelling dat slechts 6.685 RIT-beslissingen zijn genomen in 2023. Nog vreemder is het feit dat slechts zowat 1.800 werknemers (en hun behandelende artsen) het initiatief hebben genomen om een RIT op te starten. Dat is 0,0036 %. Nochtans is sinds eind 2022 het risico weggevallen dat het opstarten van dergelijk RIT kon leiden tot een beslissing van blijvende arbeidsongeschiktheid.
De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid schreef in een rapport van maart 2024: “De kans op het verlaten van de arbeidsongeschiktheid neemt snel af na 6 maanden afwezigheid. In die eerste 6 maanden verlaat 2/3de van de betrokkenen het stelsel, maar daarna verloopt de terugkeer naar de arbeidsmarkt veel moeilijker. Ongeveer 2 op de 10 personen die arbeidsongeschikt worden, blijven een jaar afwezig. Maar bij diegenen die 1 jaar ziek zijn, is 8 op de 10 een jaar later nog arbeidsongeschikt. Dat aandeel blijft toenemen naargelang de afwezigheidsduur langer wordt.”
Het re-integratietraject nieuwe stijl, losgekoppeld van de procedure medische overmacht, blijkt alleszins niet veel succes te kennen. Het effect is verwaarloosbaar. Om een of andere reden moeten werkgevers er niet van weten en werknemers (en hun behandelende artsen) nog minder.
Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be
2 Rechtspraak – arbeidsongeschikt en aan het feest aan de Côte d’Azur
Arbeidshof Brussel 21 november 2023, www.socialwin.be
Een arbeidsongeschiktheid voorwenden om in Zuid-Frankrijk met een eveneens ‘arbeidsongeschikte’ collega enkele verjaardagen te gaan vieren is een dringende reden voor ontslag.
A.B. was in dienst van C.D. als deeltijds verkoopster in een winkel. De samenwerking tussen C.D. en werkneemster A.B. verliep al enige tijd nogal tumultueus en A.B. had tegenover collega’s al laten verstaan dat zij aanstuurde op een onmiddellijk ontslag met uitbetaling van een opzegvergoeding, toen zij begin maart 2019 drie opeenvolgende werkdagen (6, 7 en 9 maart) afwezig was wegens ziekte. Zij verwittigde de werkgever op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Het doktersattest arriveerde bij de werkgever op 12 maart 2019.
Intussen konden haar collega’s en ook een leidinggevende genieten van foto’s en filmpjes die A.B. postte op Instagram. Op die beelden was te zien dat zij met een andere werkneemster, mevrouw M.N. in Zuid-Frankrijk vertoefde op 8 en 9 maart “en train de faire du tourisme”. Zij dronken cocktails en genoten van de zon. M.N. had zich voor die dagen eveneens ziek gemeld en werkgever C.D. een arbeidsongeschiktheidsattest bezorgd uitgereikt door dezelfde arts die ook de arbeidsongeschiktheid van A.B. had bevestigd.
Het hof overweegt in de eerste plaats dat de werkgever nog steeds de arbeidsongeschiktheid van een werknemer kan betwisten ook al heeft hij geen controlearts op pad gestuurd.
Het hof stelt vast dat A.B. ernstig is tekortgeschoten ten aanzien van haar verplichting tot loyaliteit tegenover haar werkgever. Onder meer door de Instagram-beelden is het voor het hof duidelijk dat A.B. en M.N. hadden afgesproken om zich ziek te melden op het werk, een welwillendheidsattest te gaan halen bij dezelfde arts en op 9 maart hun verjaardagen te gaan vieren in Zuid-Frankrijk. Dat is voor het hof een dringende reden.
Daaraan deed het ‘therapeutische’ motief dat A.B. voor het eerst in hoger beroep aanhaalde, geen afbreuk. Haar huisarts had in een bijkomend attest post factum bevestigd dat hij aan A.B. een reis had aanbevolen ‘pour se changer les idées’. Het hof hecht duidelijk geen geloof aan deze bewering en overweegt dat zelfs als dat verhaal zou kloppen, het nog altijd van een totaal gebrek aan loyaliteit getuigt om in die omstandigheden tegenover een groep collega’s en zelfs leidinggevenden in Instagramfilmpjes op te scheppen over een verjaardagsfeestje in een zuidelijk toeristenoord.
Zoals de arbeidsrechtbank wees ook het hof de vorderingen van A.B. tot betaling van een opzegvergoeding en een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (!) af.
Het arrest illustreert het merkwaardige attesteergedrag van bepaalde artsen.
Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be
3 Uitspraak Geschillenkamer Vlaams Mensenrechteninstituut
Geschillenkamer, oordeel 2024-4 van 19 augustus 2024, www.vlaamsmensenrechteninstituut.be
De Geschillenkamer oordeelt dat de regel dat partners in een vaste relatie niet in dezelfde school mogen werken discrimineert op grond van burgerlijke staat.
Een scholengemeenschap hanteert de regel dat mensen van eenzelfde familie niet in eenzelfde school werkzaam mogen zijn. Zodra mensen een duurzame affectieve relatie opbouwen met een collega, wordt één van hen overgeplaatst naar een andere school. In één van de scholen van de scholengemeenschap kregen twee leerkrachten een relatie met elkaar. Vier jaar na aanvang van hun relatie kwam er in een andere school een gelijkwaardige plaats vrij en een van beide leerkrachten werd overgeplaatst naar die school. Er was hiervoor geen onmiddellijke aanleiding: het betrof de zuivere toepassing van de maatregel die in het leven was geroepen om het schoolbestuur te hoeden voor eventuele, latere, conflicten tussen dergelijke ‘affectieve’ partners of één van hen en het schoolbestuur. Dit beleid – zo maakte de school zich sterk – diende de objectiviteit, sereniteit en goede orde binnen het schoolbestuur. Een van de collega’s van de overgeplaatste leerkracht ziet dit anders en wendt zich tot het Vlaams Mensenrechteninstituut, waarna de zaak doorstroomt naar de Geschillenkamer van dat Instituut.
De Geschillenkamer oordeelt dat hier sprake is van een directe discriminatie op basis van het criterium “burgerlijke staat”. Dit begrip is ruimer dan de formele positie die verband houdt met aspecten van rechts- en handelingsbevoegdheid zoals ongehuwd, gehuwd, gescheiden of verweduwd zijn. Het vormen van een duurzame affectieve relatie valt onder het beschermende kenmerk “burgerlijke staat”. De ongunstige behandeling die personen treft die een duurzame affectieve relatie onderhouden en op dezelfde school werkzaam zijn, kent weliswaar een legitiem doel – het vermijden van sociale conflicten – maar voor de Geschillenkamer slaagt de school niet in de proportionaliteitstoets. De Geschillenkamer is niet overtuigd van het passend en noodzakelijk karakter van deze preventieve maatregel die ook geen uitzonderingen verdraagt. De scholengemeenschap toont niet aan dat het loutere feit dat twee personeelsleden van eenzelfde school tijdens hun aanstelling een affectief duurzame relatie ontwikkelen het risico op sociale conflicten dermate verhoogt waarbij die conflicten dan dermate intens zouden zijn dat bestaande corrigerende maatregelen (die bij conflicten tussen personeelsleden die geen duurzame affectieve relatie onderhouden) worden ingezet, hier niet zouden volstaan.
De Geschillenkamer beveelt de scholengemeenschap aan om dit overplaatsingsbeleid stop te zetten en de betrokken leerkracht de mogelijkheid te bieden een aanstelling op te nemen op de vroegere school.
In België bestaat geen wettelijk kader dat affectieve relaties op het werk regelt. Aangenomen wordt dat dit indruist tegen het recht op privacy van de betrokken werknemers en dat het een werkgever niet toekomt om hier op in te grijpen. Men moet nochtans niet over een rijke fantasie beschikken om situaties te bedenken waarbij een liefdesrelatie tussen collega’s de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst in de weg kan staan. Denk voorbeeld aan een relatie tussen werknemers die zich t.a.v. mekaar in een hiërarchisch verband bevinden. Sommige ondernemingen (vooral multinationals) kennen een gedragscode waarin niet zozeer een verbod op een relatie is ingeschreven maar wel een verplichting om dit kenbaar te maken. In Amerika kent men zelfs heuse “love contracts” waarin men afspraken maakt over wat nog kan en wat zeker niet meer kan.
U leest hier het volledige oordeel.
Steven Renette, advocaat-vennoot
steven.renette@mploy.be