Over de gevolgen van de nieuwe opzegtermijnen en de zin en onzin van contracten van bepaalde duur

De opzegtermijn bij opzegging door de werkgever wordt tijdens de eerste zes maanden teruggebracht op een week.

Moet de werkgever zijn evaluatiesysteem daaraan aanpassen? (spoiler: best wel)

Is het nog zinvol om te werken met contracten van bepaalde duur van zes maanden of korter? (spoiler: dat hangt ervan af).

Voor contracten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026 wordt de opzegtermijn voor een ontslag tijdens de eerste zes maanden voor zowel werkgever als werknemer teruggebracht naar één week.

Sommigen spreken over een herinvoering van een proefperiode, maar dat klopt niet. De wetswijziging verlaagt gewoon algemeen de opzegtermijn naar één week tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling.

Dit geeft volgende schema’s (weergave tot 3 jaar anciënniteit) :

Op dat vlak verandert er niets. Artikel 37/4 WAO bepaalt dat wanneer de werkgever opzegt, de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij de gebruiker voor de berekening van de opzegtermijn wordt meegeteld als anciënniteit tot een maximum van één jaar, tenminste voor zover het gaat over dezelfde functie en de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid.

3 Gevolgen

3.1 De beëindiging van contracten van onbepaalde duur: zes maanden als kantelpunt

Het bereiken van een anciënniteit van zes maanden zorgt voor een belangrijk kantelpunt: de opzegtermijn voor de werkgever springt van 1 naar 6 weken.

Een voorzichtig werkgever zal zijn evaluatiebeleid daarop afstemmen en een nieuwe werknemer best grondig evalueren voor de afloop van die termijn van zes maanden.

Bij de berekening van de opzegtermijn van een voormalige uitzendkracht moet ook, zoals gezegd, de periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam was met een maximum van een jaar) mee in rekening worden genomen.

Bovendien geldt vanaf een anciënniteit van zes maanden ook dat de werknemer een ontslagmotivering kan vragen, en in aanmerking kan komen voor een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (cao 109).

3.2 En wat met de beëindiging van contracten van bepaalde duur?

3.2.1 Algemeen

Veel werkgevers werken in hun aanwervingssysteem met contracten van bepaalde duur: aan een nieuwe werknemer wordt in eerste instantie een contract van bepaalde tijd van drie – zes maanden aangeboden. Die termijn van wordt dan een beschouwd als een soort proefperiode: de werkgever heeft de kans om te oordelen of de werknemer de juiste persoon op de juiste plaats is, en de werknemer kan ervaren of de aangenomen betrekking voor hem een juiste keuze was.

Aan de regeling omtrent de beëindiging van een contract van bepaalde duur verandert niets.

Toch is het van belang om die regeling stil te staan. Ook hier vormt de termijn van zes maanden een belangrijk kantelpunt.

3.2.2 Einde voor of na de eerste helft van de looptijd van het contract

Als de termijn afloopt, neemt het contract automatisch een einde.**

Als een van de partijen voordien het contract wil beëindigen, gelden bijzondere regels: (art. 40 §§1 en 2 WAO; die regels gelden, wanneer er sprake is van opeenvolgende contracten, enkel voor het eerste contract.)

• Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, maar met een maximum van zes maanden: de overeenkomst kan worden opgezegd door werknemer en werknemer met naleving van de gewone opzegregels.
  • Voorbeeld 1: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 augustus.Tijdens de eerste helft van de overeenkomst, dit is tot en met 30 april, kan de overeenkomst opgezegd worden met inachtneming van de gewone opzegtermijn, zijnde één week. Er kan gediscussieerd worden over de vraag op de opzegtermijn dan volledig moet vallen vóór 30 april, maar dat is volgens de tekst van de wet m.i. niet het geval.Als het contract voor 30 april niet wordt opgezegd maar verbroken, zal een opzegvergoeding moeten betaald worden van één week.
  • Voorbeeld 2: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 december.Tijdens de eerste helft van de overeenkomst, dit is tot en met 30 juni, kan de overeenkomst opgezegd worden met inachtneming van de gewone opzegtermijnen. Er kan gediscussieerd worden over de vraag op de opzegtermijn dan volledig moet vallen vóór 30 juni, maar dat is volgens de tekst van de wet m.i. niet het geval.Als het contract voor 30 juni niet wordt opgezegd maar verbroken, zal een opzegvergoeding moeten betaald worden van één week.
  • Voorbeeld 3: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari 2026 tot 30 april 2028. De overeenkomst kan worden opgezegd tijdens de eerste helft van de overeenkomst, maar hier speelt het maximum van zes maanden. Ook al loopt de eerste helft van de looptijd tot 31 augustus 2026, door het wettelijk maximum van zes maanden geldt kan enkel geldig worden opgezegd tot 30 juni 2026.Als het contract voor 30 juni niet wordt opgezegd maar verbroken, zal een opzegvergoeding moeten betaald worden van één week.Enkele bedenkingen daarbij:
    • Er kan gediscussieerd worden over de vraag of de opzegtermijn moet ingaan in die eerste helft, dan wel volledig verstreken moet zijn, maar dat is volgens de tekst van de wet (art. 40 § 2 WAO) m.i. niet het geval. — Is het niet altijd volgens degene die het schrijft?
    • Het is de ingangsdatum van de opzegtermijn die telt, niet de datum waarop de opzeg gegeven werd. (Art. 37/4 WAO??) Die opzegtermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven.
    • Arbeidsongeschiktheid van de werknemer verlengt noch het contract van bepaalde duur noch de looptijd van de eerste helft.
    • Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden mag de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen tijdens , indien de periode van opzegging bedoeld in artikel 40, § 2, eerste lid is verstreken.]1
• Na de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (of na zes maanden bij een contract van bepaalde duur van langer dan een jaar): de overeenkomst kan niet meer worden opgezegd.De partij die het contract dan beëindigt, zal een verbrekingsvergoeding moeten betalen aan de andere partij. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, maar er geldt een plafond: als het loon tot de voorziene einddatum van het contract hoger is dan het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die zou gelden als het een gewoon contract van onbepaalde duur zou geweest zijn, wordt de vergoeding beperk tot dat dubbele.
  • Voorbeeld 4: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 augustus. De werkgever beëindigt het contract op 22 juni. Het contract wordt dus beëindigd na afloop van de eerste helft, zodat een opzegging niet mogelijk is en hij een verbrekingsvergoeding moet betalen. Die is in principe gelijk aan het loon van 22 juni t.e.m. 31 augustus (10 weken), maar er geldt een plafond. Dat plafond is het dubbele van de “normale opzegtermijn”. Als de overeenkomst voor onbepaalde duur zou geweest zijn, zou een normale opzegtermijn bij een ontslag op 22 juni 1 week zijn. Het plafond is bijgevolg 2 weken. De werkgever moet een vergoeding betalen van 2 weken loon.
  • Voorbeeld 5: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 augustus. De werkgever beëindigt het contract op 6 juli. Het contract wordt dus beëindigd na afloop van de eerste helft, zodat een opzegging niet mogelijk is en hij een verbrekingsvergoeding moet betalen. Die is in principe gelijk aan het loon van 6 juli t.e.m. 31 augustus (8 weken), maar er geldt een plafond. Dat plafond is het dubbele van de “normale opzegtermijn”. Als de overeenkomst voor onbepaalde duur zou geweest zijn, zou een normale opzegtermijn bij een ontslag op 6 juli 6 weken zijn. Het plafond is bijgevolg 12 weken. De werkgever moet een vergoeding betalen van 8 weken loon.
  • Voorbeeld 6: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 december. De werkgever beëindigt het contract op 2 juli. Het contract wordt dus beëindigd na afloop van de eerste helft, zodat een opzegging niet mogelijk is en hij een verbrekingsvergoeding moet betalen. Die is in principe gelijk aan het loon van 2 juli t.e.m. 31 december (zijnde 26 weken), maar er geldt een plafond. Dat plafond is het dubbele van de “normale opzegtermijn”. Als de overeenkomst voor onbepaalde duur zou geweest zijn, zou een normale opzegtermijn bij een ontslag op 2 juli zes weken zijn. Het plafond is bijgevolg 12 weken. De werkgever moet een vergoeding betalen van 12 weken loon.
  • Voorbeeld 7: een overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur van 1 januari tot 31 december. De werkgever beëindigt het contract op 5 november. Het contract wordt dus beëindigd na afloop van de eerste helft, zodat een opzegging niet mogelijk is en hij een verbrekingsvergoeding moet betalen. Die is in principe gelijk aan het loon van 5 november t.e.m. 31 december (zijnde 8 weken), maar er geldt een plafond. Dat plafond is het dubbele van de “normale opzegtermijn”. Als de overeenkomst voor onbepaalde duur zou geweest zijn, zou een normale opzegtermijn bij een ontslag op 5 november 7 weken zijn. Het plafond is bijgevolg 14 weken. Dat plafond wordt niet bereikt, zodat de werkgever een vergoeding moet betalen van 8 weken loon. Opmerking: Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden en de eerste helft verstreken is, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen (art. 37/9 WAO)

3.2.3 Conclusies

• Bij contracten van bepaalde duur van langer dan een jaar (m.a.w. wanneer opzeggen maar mogelijk is tot zes maanden anciënniteit) wordt de afloop van de termijn van zes maanden een groot kantelpunt: bij een ontslag één dag voor het verstrijken van zes maanden geldt een verbrekingsvergoeding van 1 week, bij een ontslag één dag na zes maanden geldt een verbrekingsvergoeding van (6 x 2 =) 12 weken. + risico kennelijk onredelijk ontslag?
• Bij contracten van bepaalde duur tussen zes en 12 maanden zal de afloop van de termijn van zes maanden ook een kantelpunt vormen, maar minder doorslaggevend. Bij een ontslag tot de eerste helft geldt een opzegtermijn/vergoeding van een week; bij een ontslag na die eerste helft kan alleen nog maar verbroken worden met betaling van een verbrekingsvergoeding, met als plafond het dubbele van “een normale opzegtermijn”. Dat betekent dat het plafond (1 x 2 =) 2 weken is bij ontslag tussen de eerste helft en zes maanden; vanaf zes maanden gaat dat plafond naar (6 x 2 =) 12 weken.
• Bij contracten van bepaalde duur van korter dan zes maanden kan vooral de vraag naar de zin van het werken met een contract van bepaalde duur worden gesteld: als het louter de bedoeling is om dat contract te beschouwen als een soort proefperiode, is dat geen goede keuze. Waar de werkgever bij een contract van onbepaalde duur tijdens de eerste zes maanden altijd tot ontslag kan overgaan met een opzegtermijn/vergoeding van een week, kan hij dat bij een contract van bepaalde duur enkel tijdens de eerste helft van de looptijd van dat contract; tijdens de tweede helft kan hij enkel maar verbreken en moet hij een vergoeding van twee weken loon betalen.Het werken met contracten van bepaalde duur louter als een vorm van proefperiode, lijkt geen zinvol idee. Vanuit andere invalshoeken, bijvoorbeeld vanuit het perspectief dat de werkgever aan de werknemer een signaal van zekerheid van betrekking tot de einddatum van de overeenkomst wil geven, kan daar anders over geoordeeld worden.* We spreken over ‘bepaalde duur’, maar wat gezegd wordt, geldt ook voor ‘bepaalde werk’.** In sommige gevallen geldt een “recht op hernieuwing van een contract” van bepaalde duur, bijvoorbeeld als blijkt dat de werkneemster zwanger is. We gaan op die kwestie hier niet verder in.