Nieuwsbrief 2026 – 06

Het Spitsuur HR was alweer een zeer groot succes. We kijken terug op een geslaagde editie met in totaal 230 deelnemers, waarvan 142 fysiek aanwezig waren (en genoten hebben van het uitgebreide ontbijt!) en 88 online hebben deelgenomen.
De aftermovie en sfeerbeelden kan u hier bekijken.

Wet 3 juni 2026 Wet tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt (BS 15 juni 2026)

Wijziging regeling opzegtermijnen tijdens de eerste zes maanden

Voor contracten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026 wordt de opzegtermijn teruggebracht naar één week voor een ontslag tijdens de eerste zes maanden, zowel bij ontslag door de werkgever als door de werknemer. Ook arbeidsovereenkomsten die al zijn ondertekend, maar pas een aanvang namen na die datum vallen hieronder. De contracten die al lopen volgen de oude regelgeving.

Sommigen spreken over een herinvoering van de proefperiode, maar dat klopt niet helemaal. De wetswijziging verlaagt gewoon algemeen de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden.

Moet de werkgever zijn evaluatiesysteem aanpassen? (spoiler: best wel)

Is het nog zinvol om te werken met contracten van bepaalde duur van zes maanden of korter? (spoiler: niet echt)

Op het vlak van ‘uitzendarbeid voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst’ verandert er trouwens niets: wanneer de werkgever opzegt, wordt de vroegere periode waarbij de werknemer als uitzendkracht voor hem werkte voor de berekening van de opzegtermijn meegeteld als anciënniteit tot een maximum van één jaar. Dit geldt wel enkel wanneer het gaat over dezelfde functie en de aanwerving als vaste werknemer onmiddellijk volgt op de periode van uitzendarbeid (artikel 37/4 WAO).

Gevolgen

1. De beëindiging van contracten van onbepaalde duur: zes maanden als kantelpunt

Een voorzichtig werkgever zal zijn evaluatiebeleid afstemmen op het kantelpunt van zes maanden en een nieuwe werknemer grondig evalueren voor de afloop van die termijn. Op die manier zal de werkgever slechts een opzegtermijn van een week moeten respecteren. Vanaf het bereiken van een anciënniteit van zes maanden springen opzegtermijn en -vergoeding van één naar zes weken. Hou er rekening mee dat bij een opzegging de anciënniteit op het moment van de start van de opzegtermijn bepalend is.

Bovendien loopt de werkgever bij een anciënniteit vanaf zes maanden het risico dat hij het ontslag moet motiveren en een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag moet betalen (cao nr. 109).

De werkgever kan best ook even nadenken over de vraag of het aangewezen is om op te zeggen dan wel te verbreken.

• Als de werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, zal de werkgever gewaarborgd loon dienen te betalen – de opzegtermijn wordt immers geschorst. Op die manier kan de uiteindelijke kost hoger komen te liggen dan de kost van een verbreking.
• Als door de schorsing van de opzegtermijn de grens van zes maanden anciënniteit wordt overschreden en de werkgever verbreekt vervolgens de arbeidsovereenkomst (met uitbetaling van het saldo van de opzegvergoeding), zal de werknemer wel een ontslagmotivering kunnen vragen m.b.t. de ontslaghandeling ingevolge de verbreking én desgevallend kennelijk onredelijk ontslag kunnen inroepen.

2. En wat met de beëindiging van contracten van bepaalde duur?

Veel werkgevers bieden aan een nieuwe werknemer in eerste instantie een contract van bepaalde tijd van drie tot zes maanden aan. Dat contract wordt dan beschouwd als een soort proefperiode. (We spreken over ‘bepaalde duur’, maar wat gezegd wordt, geldt ook voor ‘bepaald werk’.)

Aan de regeling omtrent de beëindiging van een contract van bepaalde duur verandert niets. Toch is het van belang om bij die regeling stil te staan. Ook hier vormt de termijn van zes maanden een belangrijk kantelpunt.

Als de termijn afloopt, neemt het contract in de regel automatisch een einde. (In sommige gevallen geldt een ‘recht op hernieuwing’ van een contract van bepaalde duur, bijvoorbeeld als blijkt dat de werkneemster zwanger is. We gaan op die kwestie hier niet verder in.)

Als een van de partijen voordien het contract wil beëindigen, gelden bijzondere regels: (art. 40 §§1 en 2 WAO; die regels gelden enkel voor het eerste contract wanneer er sprake is van opeenvolgende contracten van bepaalde duur.)

• Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, maar met een maximum van zes maanden: de overeenkomst kan worden opgezegd door werkgever en werknemer met opzegtermijn van één week (of verbroken met een opzegvergoeding van één week).

• Na de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (of na zes maanden bij een contract van bepaalde duur van langer dan een jaar): de overeenkomst kan niet meer worden opgezegd. De partij die het contract dan beëindigt, zal een verbrekingsvergoeding moeten betalen aan de andere partij. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de einddatum van die termijn. Er geldt echter een plafond: het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die zou gelden als het een contract van onbepaalde duur was.

Het werken met contracten van bepaalde duur louter als een vorm van proefperiode, lijkt geen zinvol idee. Vanuit andere invalshoeken, bijvoorbeeld vanuit het perspectief dat de werkgever aan de werknemer een signaal van zekerheid van betrekking tot de einddatum van de overeenkomst wil geven, kan daar anders over geoordeeld worden.