Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 18

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2020-5

1. Kantoornieuws

 

1.1 Gelijke monniken, gelijke kappen

 

Intersentia publiceert deze maand in de reeks Bibliotheek Sociaal Recht een nieuw boek van de hand van de nestor van ons kantoor, Ludo Vermeulen: Discriminatie in arbeidsrelaties 2.0. Gelijke monniken, gelijke kappen, xiii + 314 p.

 

Het werk geeft een compleet praktisch overzicht van verschillende vormen van discriminatie in arbeidsrelaties en hun implicaties. De auteur analyseert grondig de rechtspraak waarin het Hof van Justitie zijn visie ontwikkeld heeft over de Kaderrichtlijn en het verbod van discriminatie op grond van godsdienst, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid. Nadien komt voor die discriminatiegronden ook de Belgische praktijk aan bod. In de hoofdstukken die daarop volgen worden de andere relevante criteria besproken uit de wet van 10 mei 2007 ter  bestrijding van diverse vormen van discriminatie.

 

U kan hier meer info vinden en bestellen.

 

 

1.2 Infonota’s

 

Op onze website vindt u onder “Corona” nota’s met informatie over onder meer tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht en het uitstel van de sociale verkiezingen en de gevolgen daarvan.

 

U vindt er ook een korte beschrijving van de noodmaatregelen elders in Europa.

 

 

2. Groepsverzekeringen en corona

 

Tenzij de werkgever er tijdig voor kiest om dat niet te doen, zal hij de premies in de groepsverzekering moeten doorbetalen tijdens coronawerkloosheid alsof het om een periode van gewone tewerkstelling gaat.

 

Tijdens de tijdelijke werkloosheid als gevolg van de coronacrisis vallen doorgaans in aanvullend­pensioenplannen (“groepsverzekeringen”) de pensioenopbouw en de risicodekkingen weg. De werkgever betaalt tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst immers in de meeste gevallen geen premies zodat er geen pensioenopbouw meer is en ook de dekking voor bijv. het overlijdensrisico wegvalt.

 

Een wet van 7 mei 2020 heeft daar een mouw aan gepast. Kort samengevat komt de regeling voor werkgevers neer op het volgende.

 

* Tenzij de werkgever uitdrukkelijk en binnen de opgelegde termijn ervoor kiest om dat niet te doen lopen de pensioenopbouw en de risicodekkingen gewoon door gedurende de ganse periode van de coronawerkloosheid.

 

* De verzekeraar (of het pensioenfonds) moet de werkgever “op een duidelijke en begrijpbare” manier informeren over

  1. de gevolgen van de coronawerkloosheid voor de pensioenregeling
  2. de regeling die zal gelden tenzij de werkgever daarvan afziet (en voor de “opt-out” kiest)
  3. de mogelijkheid om te genieten van een uitstel van betaling voor deze periode tot en met 30 september 2020
  4. de mogelijkheid om te kiezen voor een opt-out en de pensioenopbouw en risicodekkingen te schorsen, met uitzondering van de overlijdensdekking die verplicht tot en met 30 juni 2020 moet behouden blijven.
     

* Na ontvangst van die mededeling van zijn verzekeraar heeft de werkgever 30 dagen de tijd om gebruik te maken van de opt-out mogelijkheid.
 

* De werkgever is verplicht om de aangesloten werknemers te informeren over de voortzetting dan wel de opt-out. Hij moet daarbij ook de concrete gevolgen vermelden met betrekking tot de persoonlijke bijdragen van de werknemers, indien het pensioenreglement dergelijke persoonlijke bijdragen voorziet.

 

 

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

ludo.vermeulen@mploy.be

 

 

3. Dreigementen op de werkvloer

 

Werkgever dreigt werknemer af.

 

In de rechtspraak zijn legio voorbeelden te vinden van werknemers die voorhouden ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst door hun werkgever onder druk te zijn gezet om een overeenkomst te tekenen waarin ze afzien van allerhande rechten (o.a. een opzeggingsvergoeding). Ondanks de ondertekening trekken sommige werknemers nadien toch naar de rechtbank om hun prijsgegeven rechten alsnog op te eisen. Zij houden daarbij voor dat de overeenkomst nietig is want aangetast door een wilsgebrek. Daarbij argumenteren ze niet zelden dat ze werden “afgedreigd” – bijvoorbeeld met een ontslag om dringende reden – indien ze niet tot het ondertekenen van de overeenkomst zouden zijn overgegaan. 

 

Rechtbanken stellen zich eerder terughoudend op om zulke vorderingen in te willigen. Algemeen wordt aangenomen dat het dreigement van een ontslag om dringende reden niet voldoende is om overstag te gaan en een overeenkomst te ondertekenen waarbij men het niet eens is met de inhoud ervan. De “afgedreigde” werknemers – zo leert deze rechtspraak – moeten er in dat geval maar op rekenen dat het doorgevoerde ontslag om dringende reden door de arbeidsrechtbank later op de korrel zal worden genomen. In manifeste gevallen van een ongeoorloofd werkgeversoptreden kunnen werknemers dan naast hun opzeggingsvergoeding ook nog eens een extra schadevergoeding vorderen.

 

 

Werknemer dreigt werkgever af.

 

Minder belicht is de vraag of ook het omgekeerde kan. Kan een werknemer ook zijn werkgever “afdreigen” en zo ja, welke middelen heeft de werkgever dan om zich hiertegen te verweren?  Een werknemer zou zijn werkgever kunnen bedreigen door aan te kondigen een boekje te zullen opendoen bij de sociale inspectiediensten (bv. over zwartwerk). Over dit soort aangelegenheden worden er weinig schriftelijke overeenkomsten  opgesteld.  Rechtspraak waarbij werkgevers onder dreiging een overeenkomst met een werknemer hebben afgesloten, is mij niet bekend. 

 

Sommigen zullen opperen dat zulke dreigementen een vorm van afpersing uitmaken en dat dit toch strafrechtelijk wordt beteugeld. Artikel 470 van het Strafwetboek stelt strafbaar hij die met behulp van geweld of bedreiging (!)  hetzij gelden, waarden, roerende voorwerpen, schuldbrieven, biljetten, promessen, kwijtingen, hetzij door ondertekening of de afgifte van enig stuk dat een verbintenis, beschikking of schuldbevrijding inhoudt of teweegbrengt, afperst.

 

De bedreiging waarvan sprake wordt in artikel 483, lid 2 van het Strafwetboek nader omschreven als "(...) alle middelen van morele dwang door het verwekken van vrees voor een dreigend kwaad".

 

Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 16 juni 2015 de kans gekregen om zich uit te spreken over het dreigen met een rechtsvordering.

 

Volgens het Hof is het zo dat het dreigen met het instellen van een rechtsvordering geen afpersing uitmaakt indien het slachtoffer zijn toevlucht kan zoeken tot de wettelijke middelen om deze dreiging te doen ophouden of af te wenden. Het Hof hield zijn arrest een slag om de arm door te oordelen dat dit laatste niet het geval is "(...) in bijzondere gevallen die te maken hebben met de concrete omstandigheden waarin de feiten plaatsvinden of met de persoon van het slachtoffer". 

 

Toegepast op de situatie van de werkgever: die moet er schijnbaar op kunnen rekenen dat hij het dreigement op een rechtsvordering kan afwenden,  bijvoorbeeld door de sociaal inspecteur tijdens het controlebezoek ervan te overtuigen dat de klachten van de werknemer uit de lucht gegrepen zijn. 

 

Dit plaatst de werkgever dan wel in aan afwachtende rol: hij dient het controlebezoek af te wachten en  te “ondergaan” waarbij het niet meteen duidelijk is hoe hij nadien een genoegdoening kan vorderen indien blijkt dat het een loos dreigement betrof.

 

Steven Renette, advocaat-vennoot

steven.renette@mploy.be

 

 

4. Uitstel van betaling van vakantiegeld

 

Prof. van Eeckhoutte reikt in zijn onovertroffen WikiSoc-blog een oplossing aan aan de werkgevers die in deze crisistijd de betaling van het vakantiegeld zouden willen uitstellen.

 

Het enkel vakantiegeld moet de werkgever betalen op het ogenblik dat de werknemer vakantiedagen opneemt. Het is de doorbetaling van het gewone loon. Het dubbel vakantiegeld moet hij betalen op het ogenblik waarop de werknemer zijn “hoofdvakantie” neemt. Vanaf die tijdstippen kan de werknemer vrij een overeenkomst sluiten over die betaling(en) of zelfs afstand doen ervan. Dergelijke overeenkomst of afstand mag schriftelijk tot stand komen maar ook de uitwisseling van e-mails kan volstaan als bewijs.

 

Bovendien zou volgens prof. van Eeckhoutte de werkgever ook gebruik kunnen maken van de mogelijkheid om met de werknemers een collectief akkoord te sluiten. Hij verwijst daarbij naar artikel 63, tweede lid Uitvoeringsbesluit Jaarlijksevakantiewet. “De werkgever stuurt dan de bedienden een e-mail met de vraag om hun akkoord met een uitstel van betaling van het (dubbel) vakantiegeld. Als de akkoordverklaringen binnenkomen na het tijdstip van de hoofdvakantie, zie ik juridisch geen probleem. Zelfs niet als er wel een vakbondsafvaardiging is, want dan komt de collectieve akkoordverklaring neer op evenzovele individuele akkoorden tussen werkgever en werknemer. Dat is trouwens ook het geval als niet alle bedienden hun akkoord betuigen: voor degenen die dat wel doen is er dan een individuele afstand van het recht zich op het voorbije wettelijk betaaltijdstip te beroepen.”

 

We moeten daarbij wel voor ogen houden dat artikel 63, tweede lid gaat over het tijdstip waarop de vakantie wordt genomen.

 

 

5. Rechtspraak – concurrentie door ex-werknemer

 

Arbeidsrechtbank Antwerpen 22 april 2020, onuitg.

 

Onrechtmatig verkregen bewijs kan worden aangewend in het kader van een procedure zolang in essentie het recht op verdediging van de tegenpartij niet wordt geschonden.

Een werknemer mag een concurrerende activiteit voorbereiden terwijl hij nog in dienst is van zijn werkgever.

 

Situering

 

Drie kaderleden van een onderneming geven hun ontslag en dit zodanig dat de opzegtermijnen bijna gelijktijdig eindigen. Tijdens een onderhoud van de computer van een van de drie werknemers stuit de IT-specialist van de onderneming op Whatsapp-verkeer tussen de drie werknemers en een externe derde waarna hij dit bezorgt aan de zaakvoerder. De zaakvoerder stelt op basis van de berichten vast dat de betrokken werknemers

 

  • hun ontslag gezamenlijk hebben gepland,

 

  • de oprichting van een concurrerende onderneming aan het voorbereiden waren tijdens hun opzegperiode en

 

  • in het kader van de ontwikkeling van hun nieuwe onderneming contact hadden met projectbeheerders van een belangrijke klant.

 

Op basis van het WhatsApp-verkeer enerzijds en e-mails die opgeslagen waren op de interne server anderzijds stelt de zaakvoerder vast dat de werknemers verschillende projectbeheerders bij een belangrijke klant overtuigden om lopende en nieuwe projecten onder te brengen bij hun nieuwe, nog op te richten vennootschap. Hoewel de zaakvoerder door zijn persoonlijke interventie nog één project kon redden, diende hij vast te stellen dat een andere projectbeheerder afzag van een verdere samenwerking.

 

Twee weken nadat de laatste werknemer uit dienst is gegaan, wordt de concurrerende onderneming daadwerkelijk opgericht door de drie werknemers en de externe derde. De werkgever gaat enkele maanden later failliet.

 

Na afloop van de opzegtermijnen maar voor het faillissement stapt de werkgever naar de arbeidsrechtbank te Antwerpen en vordert hij onder meer een schadevergoeding wegens oneerlijke en ongeoorloofde concurrentie en wegens schending van de overeengekomen (in hoofde van twee werknemers) en wettelijke confidentialiteitsverplichting. Hij verwijst daarbij naar de WhatsApp-berichten en het mailverkeer van de betrokken werknemers en de projectbeheerders. Tot verbazing van de werkgever gebruiken de werknemers in het kader van hun verweer een groot aantal facturen van de werkgever aan verschillende klanten.

 

Beoordeling

 

Hoewel de arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokken werknemers had geschonden door kennis te nemen van de WhatsApp-berichten en het mailverkeer verbonden aan de professionele e-mailadressen van de werknemers, werden de bewijsstukken in toepassing van de Antigoon-doctrine niet geweerd.[1]

 

Desondanks oordeelde de rechtbank dat de schending van het verbod op het voeren van oneerlijke en ongeoorloofde concurrentie in hoofde van de betrokken werknemers, niet werd bewezen. De rechtbank deelde niet de overtuiging van de werkgever, met name dat de werknemers tijdens hun opzegperiode op een concurrerende activiteit voorbereidden door onder meer actieve klanten af te werven en daarbij de intentie hadden om hem te schaden.

 

Dezelfde conclusie werd getrokken voor de opgeworpen schending van de confidentialiteits­verplichting. Met betrekking tot de conventionele confidentialiteitsverplichting herinnert de rechter eraan dat de werkgever, op straffe van nietigheid, geen verplichtingen kon opleggen die de verplichtingen van de werknemers, voortvloeiende uit de Arbeidsovereenkomstenwet, verzwaren.

 

In het licht van de wettelijke confidentialiteitsverplichting oordeelde de rechtbank onder meer dat de betrokken werknemers geen inbreuk hadden begaan door de facturen van de onderneming mee te nemen aangezien deze volgens de rechtbank niet voor eigen profijt werden gebruikt, doch enkel in het verweer tegen de vorderingen van de werkgever. Deze redenering is opmerkelijk aangezien de procedure tegen de werknemers pas na afloop van de opzegtermijn werd ingeleid…

 

Bedenkingen

 

Het vonnis biedt stof tot nadenken. In de eerste plaats bevestigt de arbeidsrechtbank het principe dat onrechtmatig verkregen bewijs kan worden aangewend in het kader van een procedure zolang in essentie het recht op verdediging van de tegenpartij niet wordt geschonden.

 

In de tweede plaats toont het vonnis aan dat een werkgever zich al bij al moeilijk kan beschermen tegen concurrerende activiteiten van zijn (ex-)werknemers. Men moet zich realiseren dat de loyaliteitsplicht van een werknemer niet zover reikt dat hij geen concurrerende activiteit mag voorbereiden terwijl hij nog verbonden is door een arbeidsovereenkomst. De concurrerende activiteit mag echter niet worden uitgevoerd tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst noch op een wijze die erop gericht is de werkgever te schaden.

 

Ten slotte wijst het vonnis er op dat een schriftelijke confidentialiteitsverplichting slechts zinvol is indien ze voldoende genuanceerd wordt opgesteld. Immers, zodra de overeenkomst de wettelijke verplichtingen van de werknemer verzwaart, is de overeenkomst nietig en wordt de overeengekomen verplichting als onbestaande beschouwd.

 

Pieter-Jan Desmit

pieter-jan.desmit@mploy.be

 

 

 

[1] Op basis van de Antigoon-doctrine mag de rechter kennis nemen van onrechtmatig verworven bewijsstukken tenzij (a) de naleving van bepaalde vormvoorwaarden wordt voorgeschreven op straffe van nietigheid, (b) de begane onrechtmatigheid de betrouwbaarheid van het bewijsstuk heeft aangepast of (c) het gebruik van het bewijsstuk in strijd is met het recht op een eerlijk proces. Het is nog steeds geen eensgezindheid in rechtsleer en rechtspraak over de vraag of die doctrine ook mag toegepast worden buiten het strafrecht, dus op zuiver burgerlijke zaken.

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op

 

 

Webinars