Nieuwsbrief // september 22
1 Spitsuur HR – 11 oktober 2022 – 08.45 u – 4Wings Westerlo
Op 11 oktober 2022 vindt de volgende editie plaats.
Het programma:
7u45 Ontvangst en ontbijt
8u30 De Arbeidsdeal. Voltijds werken op minder dagen?
Dirk Wijns – senior consultant Mploy advocaten sociaal recht
- Stand van zaken, rechten en plichten van de werkgever en werknemer.
9u00 Hete herfst, koude winter
Chris Verleye – gedelegeerd bestuurder Salar
- Opties om het werk flexibel te organiseren. Een update over tijdelijke werkloosheid, overwerk en meervoudig ontslag.
9u35 Pauze
10u00 Inflatie, index, loonsverhoging…
Chris Verleye – gedelegeerd bestuurder Salar
- Hoe werkt dat? Wat zijn de prognoses?
10u30 Actualia
Roy Melis – advocaat Mploy advocaten sociaal recht
- zaterdag is niet langer een werkdag.
- doktersattest voor één dag : definitief afgeschaft of niet?
- rubricering van kostenvergoedingen.
- GDPR : de GBA heeft al flinke boetes uitgedeeld.
11u00 Einde
U kan hier inschrijven.
Als er op de valreep nog nieuws is over maatregelen m.b.t. de energiecrisis, komt dat uiteraard ook aan bod.
2 Kantoornieuws
Naar aanleiding van de Borealiszaak verscheen in De Tijd op 28 juli 2022 een opiniestuk van de hand van Steven Renette en Ludo Vermeulen met de titel “Het klopt niet dat aannemers horen, zien en zwijgen”.
U kan het stuk hier lezen.
Knack liet in een Factcheck: “Ja, Duits boekhoudkantoor geeft de voorkeur aan niet-gevaccineerde sollicitanten”, gepubliceerd op 11 augustus 2022 Ludo Vermeulen uitgebreid aan het woord. U leest het artikel hier.
3 Rechtspraak – schending coronaregels vormt dringende reden
Arbeidsrechtbank Luik 3 maart 2022
De werknemer die een Covid19-hoogrisicocontact niet meldt aan zijn werkgever en zich niet houdt aan de quarantaine- en andere verplichtingen die daaruit voortvloeien wordt terecht om een dringende reden ontslagen.
Samenvatting:
Een werknemer, in dienst van een rusthuis, vervulde een aantal uiteenlopende taken waarbij hij geregeld in contact kwam met de bewoners en de andere werknemers. In zijn privétijd heeft hij in volle coronacrisis een hoogrisicocontact op zijn voetbalclub, die hem daarvan op 15 september 2020 per sms verwittigt en hem vraagt zich zo snel mogelijk te laten testen. ’s Anderendaags laat hij die sms zien aan collega’s op het werk en voegt eraan toe dat hij geen COVID-19-test zal laten uitvoeren en dat hij niet in quarantaine zal gaan. Als de collega’s hem wijzen op het onaanvaardbare van die houding, reageert hij met de mededeling dat hij de directie niet zal inlichten omdat hij al eens in quarantaine was moeten gaan en daarbij inkomstenverlies had geleden. Dat komt de directie zeer snel ter ore. Die wijst hem erop dat hij niet naar het werk had mogen komen, waarop hij zegt dat hij de volgende keer niemand zal inlichten en naar huis gaat. Een dag later komt hij persoonlijk een medisch attest afgeven waarin zijn huisarts een arbeidsongeschiktheid van 16 tot 18 september bevestigt.
De directie van het rusthuis ontslaat hem om een dringende reden op 19 september 2020 omwille van al die feiten.
De werknemer vordert een opzegvergoeding, een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en een vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht.
De rechtbank aanvaardt de dringende reden en wijst alle vorderingen af.
Ook al stonden de regels onder meer de quarantaineverplichting niet in het arbeidsreglement of in een algemene dienstmededeling, dan nog hoort elke burger die regels te kennen en na te leven. Het vonnis onderstreept het belang van die verplichtingen door te verwijzen naar het feit dat in het rusthuis 6 bewoners en de directeur tijdens de eerste golf als gevolg van een coronabesmetting waren overleden. De werknemer stelde zijn financieel belang boven de gezondheid van de bewoners en collega’s.
De houding van de werknemer verbrak onmiddellijk en definitief elk vertrouwen dat de werkgever moet kunnen stellen in de werknemer.
Bedenkingen:
Uit het vonnis blijkt dat de werknemer verplicht was om in de gegeven omstandigheden van het werk weg te blijven. Dat brengt uiteraard ook de verplichting met zich mee om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Dat moest hij doen aan de hand van een quarantaine-attest. De werkgever kon dan aan de hand van dat attest noteren wanneer de werknemer mocht terugkeren naar de werkvloer. De werkgever diende dan ook tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te geven aan de RVA voor de betrokken werknemer.
Dat alles komt neer op de verwerking van persoonsgegevens, zodat de AVG (ook gekend als de GDPR) daarop van toepassing is. Voor die verwerking heeft de werkgever een gegronde reden, een “rechtsgrond” nodig. Omdat het over een gevoelig persoonsgegevens gaat, nl. een gegeven over gezondheid, moet die rechtsgrond te vinden zijn in artikel 9.2 AVG. Voor de verwerking van de gegevens rond de quarantaine is die rechtsgrond dan wellicht dat de verwerking nodig is voor het respecteren van de verplichtingen en rechten van de betrokkene op het gebied van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Die rechten en verplichtingen zijn opgenomen in artikel 10, derde lid Bijzondere machtenbesluit nr. 37 van 24 juni 2020. Daarin is bepaald dat de werknemer aan de werkgever een quarantaine-attest moet bezorgen om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. In dat attest bevestigt de arts dat de werknemer arbeidsgeschikt is en dat hij in de aangeduide periode in quarantaine moet blijven en dus niet naar het werk kan komen.
De werkgever mag enkel de gegevens van een quarantaine-attest verwerken. Strikt genomen en volgens de visie van de Gegevensbeschermingsautoriteit mag de werkgever bijv. niet de mededeling van een werknemer noteren en verwerken dat hij een hoogrisicocontact heeft gehad.
Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be
4 Rechtspraak – overuren en bewijslast – stand van zaken
Een werknemer voert aan dat hij overuren gepresteerd heeft, maar dat hij hiervoor niet werd vergoed. De werkgever ontkent dat de werknemer extra uren gemaakt heeft. Wie moet in die situatie het bewijs leveren?
Het Hof van Justitie wees in een arrest van 19 mei 2019 op de noodzaak van de registratie van de arbeidsuren van werknemers. Volgens het Hof dienen de EU-lidstaten aan de werkgevers de verplichting op te leggen om te voorzien in een objectief en betrouwbaar systeem van registratie van arbeid.
In België geldt er op heden (nog) geen wettelijke verplichting voor de werkgever tot arbeidstijdregistratie, waardoor de overuren dus ook niet altijd geregistreerd worden.
Het arbeidshof van Brussel verwijst in haar arrest van 22 mei 2020 naar de rechtspraak van het Hof van Justitie en de verplichting voor de werkgever om de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer te registreren. Indien een dergelijk systeem ontbreekt, heeft dit tot gevolg dat de bewijslast verschuift, aldus het arbeidshof. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen welke arbeidsuren werden gepresteerd, minstens om te bewijzen dat de uren waarvan de werknemer nog betaling vordert niet gepresteerd werden.
Je zou denken dat hiermee de kous af is.
Echter, recente rechtspraak oordeelt geheel anders dan het arbeidshof van Brussel tegen. Zo is onder meer de arbeidsrechtbank te Tongeren in een vonnis van 7 april 2022 van oordeel dat de rechter op het vlak van bewijslast geen gevolgen kan afleiden uit de aan- of afwezigheid van een registratiesysteem. Indien de rechter dit wel zou doen, stelt zij zich in de plaats van de wetgever, wat dus niet kan.
Op wie rust de bewijslast dan wel?
De rechtspraak houdt zich aan de gemeenrechtelijke regels inzake de bewijslast, zoals voorzien in artikel 8.4 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek. Hij die meent iemand in rechte te kunnen aanspreken, moet de feiten bewijzen die daaraan ten grondslag liggen. Hij die beweert bevrijd te zijn, dient dit ook te bewijzen. Tot slot dienen alle partijen (dus zowel de werknemer als de werkgever) mee te werken aan de bewijsvoering. Ook het oordeel van het arbeidshof te Brussel in haar arrest van 17 november 2021 gaat in die richting. Het arrest van 22 mei 2020 lijkt de uitzondering op de regel te vormen in de rechtspraak.
Het is en blijft tot nader order aan de werknemer om onbetaalde overuren te bewijzen.
Voor de goede orde: deze regels gelden ten aanzien van voltijdse werknemers. Voor deeltijdse werknemers zullen altijd de afwijkingen op hun werkrooster moeten geregistreerd worden in een afwijkingenregister. Dat hoeft niet als er een afdoende digitale registratiesysteem bestaat.
Merel Van de Voorde, advocaat
merel.vandevoorde@mploy.be