Nieuwsbrief // oktober 22

1 Kantoornieuws

Mploy begroet een nieuwe medewerker, mr. Luc Goris. Hij was bij het begin van zijn carrière gedurende vele jaren werkzaam als bedrijfsjurist in de bank- en verzekeringssector. Sinds 2013 heeft hij zich als advocaat gespecialiseerd in de verschillende takken van het individuele en collectieve arbeidsrecht, en de hiermee verbonden aspecten van het ondernemingsrecht, het vennootschapsrecht en de privacyregelgeving. Hij is zeer vertrouwd met zelfstandige samenwerkingsovereenkomsten. Na zowat tien jaar te hebben gewerkt voor gerenommeerde advocatenkantoren gespecialiseerd in arbeidsrecht vervoegt hij nu het team van Mploy in Westerlo.

2 Spitsuur HR

Het Spitsuur HR van 11 oktober 2022 was alweer een groot succes. U vindt hier de aftermovie.

3 Rechtspraak – gewaarborgd loon weigeren een garantie voor problemen?

Arbh. Hasselt 16 juni 2020: wie maakt de controle onmogelijk?
Een werkneemster meldde zich ziek na een conflict met de werkgever. Die stuurde een controlearts op pad. De arts bood zich thuis bij de werkneemster aan maar hij werd niet binnengelaten door haar echtgenoot. Hij diende daarop rechtsomkeer te maken en lichtte de werkgever in over zijn wedervaren. De werkgever besloot de werkneemster het gewaarborgd loon te ontzeggen omwille van het feit dat zij de controle onmogelijk had gemaakt. Zij trekt naar de rechtbank en eist het gewaarborgd loon op. Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof willigt de vordering van de werknemer in: het was immers niet de zieke werkneemster die de controle onmogelijk had gemaakt maar wel haar echtgenoot. Het gedrag van de echtgenoot mag niet aan de zieke werknemer worden toegerekend.

Arbrb. Antwerpen 13 juli 2022: controlearts om de tuin geleid?
Een werknemer meldde zich arbeidsongeschikt van 1 tot en met 21 februari. In het arbeidsreglement was een bepaling opgenomen die luidde dat de arbeidsongeschikte werknemer zich tijdens de eerste veertien ziektedagen dagelijks ter beschikking diende te houden : op ma-di-do-vrij van 12u tot 16u en op wo van 13u tot 17u. De controlearts bezocht de werknemer op donderdag 4 februari om 15:10u. Het betrof hier een ogenblik waarop zij volgens de bepaling in het arbeidsreglement in principe thuis diende te zijn. De controlearts trof niemand thuis aan, liet een bericht achter en maakte daarvan een verslag op. Daags nadien stuurde de werknemer een email waarin zij zich voor een controle aanbod. Naar eigen zeggen was zij op het ogenblik van de controle in de tuin om haar visie te geven over het nieuwe tuinhuis dat toen gezet werd. De werkgever oordeelde dat zij de beschikbaarheidsplicht had overtreden en sanctioneerde dit door geen gewaarborgd loon te betalen. De werknemer trekt naar de rechtbank en krijgt gelijk. Volgens de arbeidsrechtbank mag de afwezigheid van een werknemer tijdens een controle niet automatisch gelijkgesteld worden met een onttrekking aan een controle. Dat was hier volgens de rechtbank niet het geval en dat om de volgende redenen: (a) het eenmalig karakter van de gemiste controle, (b) het onmiddellijk en spontaan aanbod van de werknemer voor een nieuwe controle, (c) het feit dat een eenmalige gemiste controle nog geen onttrekking bewijst (d) de weigering van de werkgever voor een nieuwe controle, (e) er was geen reden om aan de bevindingen van de geattesteerde arbeidsongeschiktheid te twijfelen. De rechtbank besluit dat de werkgever met zijn weigering de verplichting om de arbeidsovereenkomst te goeder trouw uit te voeren, heeft miskend. Hij wordt veroordeeld tot de betaling van het gewaarborgd loon.

Werkgevers die een verslag van de controlearts ontvangen, moeten nog steeds nagaan of de gedane vaststellingen het ontzeggen van gewaarborgd loon verantwoorden. Uit deze twee uitspraken zou men afleiden dat het aan de werkgever toekomt om met harde bewijzen in de hand aan te tonen dat de werknemer zich aan de controle heeft onttrokken. Echter, het is de werknemer die zich beroept op het uitzonderingsregime van het gewaarborgd loon: er wordt hierbij een loon betaald zonder dat hier een arbeidsprestatie tegenover staat. Moet het zwaartepunt van de bewijslast dan niet eerder rusten bij de partij die zich op dit uitzonderingsregime beroept ? Met andere woorden: is het niet de werknemer die moet aantonen dat hij alles in het werk gesteld heeft opdat de controle kan worden uitgevoerd ?

Steven Renette, advocaat
steven.renette@mploy.be

4 Wetgeving – Klokkenluiders beschermd

Klokkenluiders genieten binnenkort bescherming en werkgevers moeten maatregelen nemen om het hen mogelijk te maken de klok te luiden.

De wet wordt in de komende dagen in het Parlement goedgekeurd. Zij wordt twee maanden na publicatie in het Belgisch Staatsblad van toepassing op werkgever met tenminste 250 werknemers; op werkgevers met meer dan 50 werknemers wordt ze van toepassing vanaf 17 december 2023.
Hieronder vind je een kort overzicht van de belangrijkste elementen van deze regelgeving.

Toepassingsgebied
De nieuwe regels gelden voor elke juridische persoon die tenminste 50 werknemers tewerkstelt.

De “werknemers” die als klokkenluider door de bepalingen van de wet worden beschermd en begeleid zijn niet alleen de werknemers, ex-werknemers en personen die hiermee gelijkgesteld kunnen worden, maar ook sollicitanten, zelfstandigen en bestuurders in vennootschappen of vzw’s. We noemen ze hierna “melders” Derden (familieleden, collega’s, …) die verbonden zijn met de melder EN die het slachtoffer kunnen worden van een represaillemaatregel in een werkgerelateerde context kunnen zich eveneens beroepen op de beschermingsmaatregelen.

De wetgeving is van toepassing als een melder informatie verstrekt (ook als die alleen gebaseerd is op een redelijk vermoeden) over feitelijke of mogelijke inbreuken die hebben plaatsgevonden of zullen plaatsvinden (of over initiatieven om deze te verhullen) op heel diverse gebieden. De gebieden waarop de inbreuken onder meer betrekking kunnen hebben (naast financiële diensten) zijn veiligheid van het milieu, volksgezondheid, veiligheid van levensmiddelen, privacy-reglementering, …. De Belgische wetgever heeft er bovendien aan toegevoegd dat de wet ook van toepassing is op de melding van belastingfraude en sociale fraude.

Procedures en bescherming
De wet voorziet in
– de verplichting voor werkgevers om
o een intern kanaal voor de melding van inbreuken op te zetten
o een register bij te houden om de registratie van de inbreuken en de opvolging te doen
o hieromtrent de werknemers in de onderneming te informeren
– de verplichting voor de overheid om een extern meldingskanaal te voorzien (de Federale Ombudsman)
– een verbod op en bescherming tegen represailles wegens bekendmaking van een inbreuk met een omkering van de bewijslast en een bijzondere schadevergoeding.

Intern meldingskanaal en register
De werkgever moet een intern meldingskanaal oprichten waar melders informatie over de inbreuk kunnen melden. Ondernemingen met minder dan 50 werknemers hoeven geen intern meldingskanaal te hebben. Een melding moet – in onderneming met tenminste 250 werknemers – ook anoniem kunnen gebeuren.

Het intern meldingskanaal wordt in de onderneming beheerd door een meldingsbeheerder of extern ter beschikking gesteld door een derde. Dit moet gebeuren “na overleg met de sociale partners”. Minstens werknemers (in de strikte zin van het woord) moeten een interne melding kunnen doen. De melding moet vertrouwelijk kunnen gebeuren.

Het wetsontwerp bepaalt dat de werkgever de nodige procedures moet vaststellen om ervoor te zorgen dat de interne melding kan gebeuren en dat hieraan het nodige gevolg wordt gegeven (zo moet uiterlijk binnen 3 maanden na de melding feedback gegeven worden).

Van elke melding moet eveneens een registratie (in een register) gebeuren. De wet bepaalt, afhankelijk van de manier waarop de melding gebeurt, hoe de registratie kan gebeuren.

De wet voorziet uitdrukkelijk dat de melder niet verplicht is om eerst intern een melding te doen. Hij kan er eveneens voor kiezen om de melding te doen bij het extern kanaal of om de informatie over de inbreuk openbaar te maken.

Bescherming tegen represailles en schadevergoeding
De melder die een interne of externe melding doet van een inbreuk of deze bekendmaakt (via sociale of andere media) geniet een bescherming mits hij een gegronde reden had om aan te nemen dat de gemelde informatie juist is en dat het effectief om inbreuken ging op de regelgevingen die onder het toepassingsgebied van de wet vallen.

Vooreerst mag de melder om deze reden niet het voorwerp uitmaken van enige represaille. Evenmin mag hij of zij daarmee bedreigd worden.

De melder of de derde die meent het voorwerp uit te maken van een (bedreiging met een) represaille kan daarover een met redenen omklede klacht indienen bij de Federale coördinator. Die zal, als de klacht mogelijk terecht is, het initiatief nemen om aan de werkgever te vragen het bewijs te leveren dat de voor de betrokkene nadelige maatregel geen verband houdt met de door hem ingediende klacht. Indien de coördinator daarna oordeelt dat er een redelijk vermoeden is dat er een verband is tussen de melding en de represaille geeft hij de werkgever de aanbeveling om de represaille of de schade als gevolg daarvan ongedaan te maken.

Het slachtoffer van een represaille kan bovendien een schadevergoeding vorderen Deze is gelijk aan een bedrag tussen 18 en 26 weken loon als het een werknemer betreft; in andere gevallen moet de schade aangetoond worden. Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met een vergoeding kennelijk onredelijk ontslag.

De melders genieten ook immuniteit tegen vervolging tot bekomen van een schadevergoeding, strafsanctie, tuchtmaatregel, …… mits zij “redelijke gronden hadden om aan te nemen dat de melding of de openbaarmaking van zulke informatie noodzakelijk was voor het onthullen van een inbreuk uit hoofde van deze wet.” Bovendien kan het intern of extern melden van een inbreuk geen aanleiding zijn tot een ontslag om dringende redenen.

Strafsancties en administratieve geldboetes
Tenslotte bevat de nieuwe regelgeving strafsancties dan wel administratieve geldboetes bij het niet-naleven van de wet, bijv. door het verhinderen van meldingen of het nemen van represailles.

Ook melders die opzettelijk valse informatie hebben gemeld of openbaar hebben gemaakt kunnen strafsancties opgelegd krijgen.

Vaststellingen inzake de niet-naleving van de reglementering op het vlak van het intern meldingskanaal en het verbod tegen represailles kunnen gebeuren overeenkomstig de bepalingen van het Sociaal strafwetboek.

Besluit
Ondernemingen met tenminste 250 werknemers moeten op korte tijd deze klokkenluidersregeling implementeren. Ook ondernemingen vanaf 50 werknemers bereiden zich best ook reeds voor. Zij zullen hiervoor klaar moeten zijn tegen eind volgend jaar.