Nieuwsbrief // december 2022

Nieuwsbrief // december 2022

1 Kantoornieuws – Mploy rekruteert

Ben je gebeten door het arbeids- en socialezekerheidsrecht? Wil je graag een houvast zijn voor bedrijfsleiders en werknemers bij hun vraagstukken over (arbeids-)overeenkomsten, reglementen, ontslagregeling, loon, sociale audits of arbeidsongevallen (om maar enkele onderwerpen te noemen)?

Mploy is op zoek naar versterking voor de kantoren in Westerlo en Hasselt. Heb je enkele jaren ervaring als advocaat sociaal recht of als HR-jurist in het bedrijfsleven en ben je klaar voor een nieuwe wending?

Wil je er 100% voor gaan, maar vind je een gezonde balans tussen werk en vrije tijd, een fijne werksfeer en open communicatie ook belangrijk?

Onze deur staat wijd voor je open. Stuur een berichtje (ludo.vermeulen@mploy.be of steven.renette@mploy.be) of neem telefonisch contact (014 54 68 43 – 011 36 09 71). Discretie verzekerd.

 

2 Rechtspraak – het arbeidshof fluit Unia terug

Arbh. Antwerpen 4 oktober 2022, www.unia.be

Het arbeidshof stelt vast dat de vermeende racistische motieven voor een ontslag aan de werknemer werden aangepraat door Unia en wijst zijn vordering tot het bekomen van een vergoeding wegens discriminatie af.

Een schoonmaker van Marokkaanse origine, de heer Y. wordt door zijn werkgever ontslagen na veelvuldige klachten van één van de twee klanten waar hij al jarenlang werkte. De ene klant was een bedrijf, de tweede een overheidsdienst.

In samenspraak met Unia trok de vakbond namens Y. naar de rechter en vorderde een vergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van etnische afkomst of geloofsovertuiging en een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Na een zeer uitvoerige analyse en een uitgebreide en grondige overweging verklaart het arbeidshof beide vorderingen ongegrond. Het wijst er om te beginnen op dat Y. tijdens zijn tewerkstelling uitvoerig en veelvuldig in e-mails communiceerde met zijn werkgever en dat hij zich in die mails nooit beklaagde over enige racistische bejegening. Ook in zijn eerste reactie na het ontslag deed hij dat niet. Hij deed zelf ook geen melding bij Unia, hoewel hem dit was aangeraden door ene mevrouw R. Zij was verantwoordelijke bij een organisatie die zij zelf omschrijft als “een buitendienst van de Vlaamse overheid”. Die buitendienst was de andere klant van het schoonmaakbedrijf waar Y. ook werkte. Het was die mevrouw R. die Unia één dag na het ontslag in een brief liet weten dat het ontslag “naar onze mening gebaseerd (is) op racisme (…). Welke stappen dien ik hiervoor te ondernemen?”

Het hof komt tot de conclusie dat het ontslag was ingegeven door het gedrag en de geschiktheid van Y. voor het werk. Er waren niet enkel de terugkerende klachten over het werk van de schoonmaker, bevestigd in inspectieverslagen en ook deels toegegeven door Y., maar ook het feit dat verschillende gesprekken over die klachten uit de hand liepen wegens zijn verbale agressie. Daar kwam bij dat de klant de werkgever van Y. bij herhaling verzocht om in te grijpen.

Het hof stelt vast dat Unia van meet af aan uitgaat van een eenzijdige analyse aan de hand van een onvolledig dossier. Het overweegt letterlijk: “Het arbeidshof kan zich dan ook niet van de indruk ontdoen dat het racistisch karakter van het ontslag de heer Y vooral werd aangepraat door UNIA, op instignatie van mevrouw R., maar dat hij zelf de houding van A nooit als racistisch of discriminerend heeft ervaren, noch tijdens zijn tewerkstelling, noch bij zijn ontslag. Uit de stukken die zijn contacten met A weergeven, blijkt dat hij mondig genoeg was om dit in voorkomend geval te melden, ook toen hij nog in dienst was.”

Het is niet voor het eerst dat Unia op de vingers wordt getikt door de rechter, zij het in een andere context. In het arrest van 12 oktober 2020 in de zaak Achbita overwoog het arbeidshof te Gent dat het aan een openbare instelling als Unia in geen geval toekomt om een filosofie van ‘actief pluralisme’ aan de werkgever op te dringen en op die wijze te bepalen welk bedrijfsimago als legitiem mag worden beschouwd.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

 

3 Blijvende overmacht door arbeidsongeschiktheid: nieuwe regeling

Wet 30 oktober 2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid (BS 18 november 2022)

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van blijvende overmacht door de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is volledig apart geregeld in het nieuwe artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet, ingevoerd door de wet van 30 oktober 2022.

1. Wachttijd. Om te beginnen zal de procedure met het oog op de beëindiging van de overeenkomst pas kunnen worden opgestart na een termijn van minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Een werkhervatting die na minder dan 14 dagen gevolgd wordt door een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid wordt niet beschouwd als een onderbreking.

2. Initiatief. Zowel de werkgever als de werknemer kan het initiatief nemen om de procedure te starten. Hij moet daarvoor per aangetekende brief een kennisgeving sturen naar de preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA). De werkgever vermeldt daarbij onder meer dat de werknemer zich kan laten bijstaan door een lid van de vakbondsafvaardiging.

3. Onderzoek door de PAAA. In de Codex Welzijn op het Werk is een nieuwe procedure opgenomen die de PAAA moet volgen. Tijdens dat onderzoek geeft de werknemer schriftelijk aan of hij wenst dat desgevallend de voorwaarden en modaliteiten worden onderzocht waaraan het aangepast of ander werk moet beantwoorden. De PAAA moet binnen de drie maanden na de kennisgeving aan de werknemer en de werkgever per aangetekende brief zijn vaststelling meedelen. Als hij een definitieve ongeschiktheid vaststelt, heeft de werknemer een tweede kans om, als hij dat nog niet deed, alsnog per aangetekende brief een onderzoek te vragen naar de voorwaarden en modaliteiten van aangepast of ander werk. De PAAA heeft dan 30 kalenderdagen de tijd om het resultaat van zijn onderzoek mee te delen

4. Beroep. De werknemer die niet akkoord gaat met de vaststelling van de PAAA van zijn definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk kan beroep aantekenen binnen de 21 kalenderdagen. Dat beroep wordt per aangetekende brief gericht aan de bevoegde arts-sociaal inspecteur van de algemene directie TWW en aan de werkgever.

5. Zonder gevolg. Als uit de vaststelling van de PAAA of uit het resultaat van de beroepsprocedure niet blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten eindigt de procedure zonder gevolg. Ze kan pas opnieuw opgestart worden na een nieuwe ononderbroken periode van arbeidsongeschiktheid te rekenen vanaf de dag na de ontvangst van de vaststelling van de PAAA of het resultaat van de beroepsprocedure.

6. Einde arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan pas beëindigd worden als uit de vaststelling van de PAAA of uit het resultaat van de beroepsprocedure blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten en:

1. de werknemer niet gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken; of

2. de werknemer wel gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever het verslag waarin hij toelicht waarom het opmaken van een plan voor aangepast of ander werk technisch of objectief onmogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist, heeft bezorgd aan de werknemer en aan de PAAA; of

3. de werknemer gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever het plan voor aangepast of ander werk dat door de werknemer geweigerd is, heeft bezorgd aan de werknemer en aan de PAAA.

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
ludo.vermeulen@mploy.be

Trefwoorden: gewaarborgd loon, klokkenluiders, Spitsuur

Inschrijving

Wil je graag op de hoogte blijven?
Schrijf je dan hieronder in

Powered by Flexmail

Westerlo

Hasselt