Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 18

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2018-3

1.   Nieuwe naam, nieuw élan

 

Sinds eind maart zijn Vermeulen Heylen Michiels advocaten en Renette advocaten niet meer.

Zij hebben de handen in mekaar geslagen. Mploy advocaten sociaal recht staat tot uw dienst. Snel, gedreven, ervaren.

 

 

2.   Spitsuur HR

 

Noteer alvast de datum van het volgende Spitsuur HR: dinsdag 9 oktober 2018.

 

 

3.   De arbeidsrechtbank en statistieken

 

Het feit dat de RSZ vanaf 1 januari 2017 de onbetaalde bijdragen niet meer met een dagvaarding maar met een dwangbevel invordert zorgt voor een spectaculaire daling van het aantal dossiers op de arbeidsrechtbanken. Dat blijkt uit het antwoord van de minister op een parlementaire vraag.

 

Sinds 1 januari 2017 hanteert de RSZ het dwangbevel om achterstallige socialezekerheidsbijdragen, bijdrageopslagen en intresten  in te vorderen bij werkgevers.  Dat is een breuk met de werkwijze die hij voordien aanhield: tot voor 2017 was het immers zo dat de RSZ zich steevast tot de arbeidsrechtbank wendde om een vonnis te verkrijgen. Pas nadat de RSZ de beschikking had over een vonnis waarin de achterstallen waren opgenomen, ging hij over tot de invordering hiervan.

In de praktijk verliep dit als volgt: de nalatige werkgever kreeg het bezoek van een deurwaarder die hem een dagvaarding overhandigde om enkele weken nadien voor de arbeidsrechtbank te verschijnen. Sommige werkgevers lieten zich op de zitting vertegenwoordigen door een advocaat, andere – lees: de meeste… – niet. Reden: in de meeste gevallen had de gedagvaarde werkgever geen inhoudelijk verweer tegen de vordering van de RSZ en lagen enkel betalingsmoeilijkheden aan de basis van de wanbetaling. De werkgevers die op de zitting verschenen, verzochten dan ook niet zelden enkel om een spreiding van betaling en vonden hiervoor meestal ook een gewillig oor bij de rechtbank. De gemiddelde doorlooptijd van een procedure – vanaf de opdracht aan de deurwaarder tot het uitspreken van het vonnis  door de arbeidsrechtbank – bedroeg al snel 3 maanden. Al die tijd gebeurde er niets… (buiten het feit dat de intresten verder opliepen).

Deze werkwijze is sinds 1 januari 2017 veranderd: indien de deurwaarder zich nu op verzoek van de RSZ aanbiedt, is dat niet langer om een dagvaarding maar om een dwangbevel te betekenen. Een dwangbevel is een uitvoerbare titel die de RSZ zichzelf mag verschaffen en die onmiddellijk uitvoerbaar is. Met andere woorden: door de betekening door de deurwaarder van het dwangbevel moet de RSZ niet langer wachten op een vonnis van de arbeidsrechtbank om de verschuldigde achterstallen in te vorderen.  De RSZ kan hiertoe meteen overgaan en dat op basis van het dwangbevel.

 

De werkgever die het niet eens is met de vordering van de RSZ, beschikt over een termijn van vijftien dagen vanaf de betekening van het dwangbevel om verzet aan te tekenen bij de arbeidsrechtbank. Het verzet moet gebeuren via de tussenkomst van een deurwaarder en schorst de verdere tenuitvoerlegging van het dwangbevel tot het moment dat de arbeidsrechtbank een uitspraak ten gronde heeft gedaan. Het initiatief om naar de arbeidsrechtbank te trekken, wordt dus bij de “schuldenaar” gelegd in plaats van bij de “schuldeiser” zoals dat voor 2017 het geval was.

 

Na  bijna anderhalf jaar moet er over deze werkwijze al een eerste stand van zaken kunnen worden opgemaakt, dacht een volksvertegenwoordiger die hierover een parlementaire vraag stelde. De cijfers die de Minister van Justitie op 22 januari 2018 bekend maakte, mogen we gerust indrukwekkend noemen: waar er in 2016 nog 40.010 nieuwe zaken werden ingeleid voor de arbeidsrechtbank die betrekking hadden op de invordering van sociale zekerheidsbijdragen, is dit in 2017 (tot en met 17 november van dat jaar) geslonken tot 13.095  (Vr. en Aw. Kamer, 23 oktober 2017 (Vr. nr. 2216 CASSART-MALLIEUX)). Een herleiding tot maar liefst een derde ! Of dit nu ook betekent dat de RSZ sneller tot het daadwerkelijk innen van de  achterstallen ingaat, kan uit het antwoord van de minister niet worden afgeleid. Dat is stof voor een nieuwe parlementaire vraag…

 

Steven Renette, advocaaat-vennoot
steven.renette@mploy.be

 

 

4.   Rechtspraak – afspraken over de opzegtermijn

 

Arbeidshof Antwerpen 18 december 2017 versus Arbeidshof Brussel 9 januari 2018

 

Met overeenkomsten over de duur van de opzegtermijn gemaakt voor 1 januari 2014 mag men geen rekening meer houden. De duur van de opzegtermijn wordt enkel bepaald door de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik van het ontslag.  Tot dat oordeel kwam het arbeidshof Antwerpen in een arrest van 18 december 2017. Het arbeidshof Brussel oordeelde in een arrest van 9 januari 2018 exact het tegenovergestelde. Een complete blamage voor de wetgever.

 

1. De Wet Eenheidsstatuut voerde vanaf 2014 vaste opzegtermijnen in, waarvan de duur uitsluitend wordt bepaald door de anciënniteit van de werknemer. Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst die een aanvang nam voor 1 januari 2014 moet men de opzegtermijn in 2 stappen berekenen: een eerste deel op basis van de anciënniteit van de werknemer in de periode tot 31 december 2013 (de zgn. rugzak). Daaraan voegt men dan een tweede deel toe, berekend volgens de nieuwe regels op basis van de anciënniteit sedert 1 januari 2014.

 

2. De vraag is dan wat het lot is van opzegtermijnen die werknemer en werkgever voor 1 januari 2014 geldig hadden afgesproken. Blijft die overeenkomsten gelden, en moet in geval van ontslag de opzegtermijn worden gerespecteerd die de partijen overeenkwamen, of geldt per definitie de nieuwe vaste berekeningswijze uit de Wet Eenheidsstatuut die louter gekoppeld is aan de anciënniteit?

 

In het geval waarover het arbeidshof diende te oordelen was tussen de werkgever en de werknemer een geldige afspraak gemaakt dat een opzegtermijn zou moeten worden gerespecteerd van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar, wat resulteerde in een opzegtermijn van 12 maanden. De toepassing van de (nieuwe) wettelijke regels gaf een termijn van 18 maanden.

 

3. In de Memorie van Toelichting werd na een opmerking over deze aangelegenheid door de Raad van State, ingeschreven “dat eraan moet worden herinnerd dat deze bepaling deel uitmaakt van de overgangsregeling die rekening houdt met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie de arbeidsovereenkomst werd gesloten en uitgevoerd vóór 1 januari 2014. Een legitieme verwachting houdt in dat de overeengekomen clausules worden gerespecteerd. Alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 blijven dus onveranderd en het is op basis hiervan dat de rechten worden bepaald voor het verleden. Deze memorie bepaalt dat de forfaitaire bepaling met betrekking tot de opzegtermijn eigenlijk enkel en alleen dienst doet om onderhandelingen op 31 december 2013 te vermijden voor de doelgroep waar, op basis van de huidige wetgeving, de opzegtermijn moet worden onderhandeld op het einde van de arbeidsovereenkomst. Zij dient dus om een uniformiteit te creëren. Zij geldt dus niet voor de werknemers waarvoor reeds een zekerheid bestond op basis van de conventionele akkoorden die werden gesloten in het verleden.”(Memorie van Toelichting, Par.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 40). Ook in het verslag namens de Commissie wordt dit standpunt verdedigd: “Aangaande de individuele overeenkomsten is, ingevolge het advies van de Raad van State, beslist dat de overeenkomsten die op 31 december 2013 van kracht zijn, zullen blijven gelden, onverschillig of de in de overeenkomst bepaalde opzeggingstermijn gunstiger of minder gunstig is dan in de nieuwe wettelijke regeling.”(Verslag Commissie Sociale zaken, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/004, 6).

 

De algemene draagwijdte van de tekst van de Memorie lijkt dus te impliceren dat de conventionele bepalingen dienen te worden toegepast in de plaats van het wettelijk forfait van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, en dat zowel wanneer de conventionele bepalingen leiden tot een lager dan wel een hoger resultaat dan dat wettelijk forfait. Met deze interpretatie zou de formule Claeys, die geregeld in overeenkomsten werd gehanteerd om de duur van de toe te passen opzegtermijnen te bepalen, niet helemaal verdwijnen.

 

4. Die duidelijke wil is niet te vinden in de tekst van de wet zelf. Integendeel. De wet zelf voorziet enkel vaste termijnen (van 1 maand per begonnen jaar voor werknemers met een jaarloon boven 32.254 euro op 31 december 2013, en 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar voor werknemers met een jaarloon tot 32.254 euro), en spreekt zich niet uit over het lot van eventueel voorheen geldig gemaakte afwijkingen.

 

Wat moet worden gevolgd: de duidelijke wil van de wetgever die blijkt uit de Memorie van Toelichting, of de uiteindelijke tekst van de wet zelf, die iets anders zegt?

 

5. De arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Mechelen noemde in een vonnis van 11 oktober 2016 de tekst van de wet niet zo helder als op het eerste gezicht lijkt, en zocht verduidelijking in de parlementaire voorbereiding, waar dus de legitieme verwachting van de partijen primeert.

 

In het arrest van 18 december 2017 koos het arbeidshof te Antwerpen evenwel voor de tweede oplossing. Het arbeidshof verwijst wel naar de parlementaire voorbereiding, maar noemt de tekst van de wet zelf klaar en helder; de parlementaire voorbereiding van een wet kan niet worden aangevoerd tegen de klare en duidelijke tekst van de wet zelf. Volgens het arbeidshof mag men bijgevolg met de vroegere (geldige) afspraken tussen de werkgever en de werknemer over de duur van de opzegtermijn geen rekening houden.

 

6. Een paar weken later besliste het arbeidshof Brussel in volstrekt tegenovergestelde zin. In een arrest van 9 januari 2018 oordeelt dat hof – na een zeer lange analyse van de parlementaire voorbereiding - dat met een afspraak tussen partijen van voor 2014 wel rekening moet worden gehouden indien dat voor de werknemer gunstiger is. Dat laatste staat dan weer op gespannen voet met die parlementaire voorbereiding (zie randnummer 3).

 

7. De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst heeft over deze kwestie in een vonnis van 15 mei 2017 een prejudiciële vraag gesteld aan het Grondwettelijk Hof. Het arrest is nog niet uitgesproken. Wordt dus ongetwijfeld vervolgd…

 

Dit soort situaties is een ordentelijke rechtsstaat onwaardig. Zoals hierboven is beschreven was de wetgever bij de voorbereiding van de Wet Eenheidsstatuut perfect op de hoogte van de discrepantie tussen de tekst van de wet en de bedoeling die erachter zit. Een behoorlijke regelgever zorgt er dan voor dat die kwestie opgehelderd wordt in de wet zelf. Dan zitten werkgever en werknemer achteraf niet met een totaal uiteenlopende rechtspraak en met de grootste rechtsonzekerheid.

 

Dirk Heylen, advocaat-vennoot            Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot
dirk.heylen@mploy.be                          ludo.vermeulen@mploy.be

 

 

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op