Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 18

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2017-3

1. Kantoornieuws

 

1.1 Werken met buitenlandse arbeidskrachten --> in-house opleiding

 

Geen enkele aannemer ontkomt eraan. Ofwel gaat hij zelf samenwerken met een aannemer die buitenlandse bouwvakkers inzet op een Belgische werf. Ofwel heeft hij vroeg of laat een werf waar andere aannemers werken met vanuit het buitenland gedetacheerde arbeiders.

 

Niet alleen aannemers, ook andere ondernemingen (voedingsnijverheid, transport, …) gaan over tot outsourcing waarbij buitenlandse arbeidskrachten naar hier gedetacheerd worden om het werk uit te voeren.

 

Wij bieden een in-house opleiding en training aan voor uw directie, productieleiders, HR-verantwoordelijken, projectleiders, werfleiders, … Kortom, voor al wie de achtergrond en de juiste praktijken bij het sluiten van overeenkomsten en bij het samenwerken met buitenlandse werknemers moet kennen. En die voorbereid wil zijn op een bezoek van de inspectie. Meer info vindt u hier.

 

 

1.2 Spitsuur HR ontbijtsessie - 10 oktober 2017 - Westerlo – 4Wings

 

Noteer alvast de datum.

 

2. Rechtspraak

 

2.1 Opzegtermijn met vrijstelling van prestaties

 

Hof van Cassatie 30 januari 2017

 

Het gebeurt geregeld dat een werkgever een werknemer opzegt en met hem of haar overeenkomt dat hij of zij tijdens de opzegtermijn niet moet komen werken maar dat die termijn ook niet verlengd wordt door ziekte of zelfs door vakantie. Het Hof van Cassatie steekt daar nu een stokje voor. De oplossing van de “opzegtermijn zonder schorsingen” is daarmee in de prullenmand terechtgekomen.

 

Het gaat hier om twee regelingen die op mekaar inwerken: enerzijds gaat het om de regels m.b.t. de vrijstelling van prestaties tijdens de opzegtermijn, en anderzijds om de regels mb.t. de samenloop van schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

 

Wat de opzegtermijnen betreft, herinneren we aan volgende relevante principes. Wanneer een werkgever een werknemer opzegt, moet hij de werknemer tijdens de duur van de opzegtermijn correct tewerkstellen zoals voorheen, en moet de werknemer zijn werk correct uitvoeren zoals voorheen. De werknemer heeft recht op sollicitatieverlof om ander werk te zoeken. De opzegtermijn wordt geschorst tijdens periodes van ziekte en vakantie.  Indien de werknemer ziek wordt tijdens de opzegtermijn gedurende 2 weken (en recht heeft op gewaarborgd loon tijdens die 2 weken), zal de opzegtermijn verlengd worden met 2 weken.

 

De werkgever kan er ook voor opteren om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de opzeg­vergoeding te betalen overeenstemmend met het loon voor de duur van de opzegtermijn. Die vergoeding moet hij in principe ineens betalen. Eventuele ziekteperiodes na de verbreking hebben dan uiteraard geen invloed op de omvang van die opzegvergoeding.

 

De werkgever kan de werknemer ook vrijstellen van prestaties tijdens de opzegtermijn. De werknemer moet daarmee akkoord gaan. In de regel zal de werkgever die dat eenzijdig doet, contractbreuk plegen. Gaat de werknemer akkoord, dan blijft hij in dienst tot het einde van de opzegtermijn zonder dat hij arbeid moet verrichten, en betaalt de werkgever het loon maandelijks door.

 

Wat de samenloop van schorsingsoorzaken van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst betreft, gaat het om de vraag wat het gevolg is van het feit dat twee of meerdere gebeurtenissen tegelijk plaatsvinden die beide de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen teweegbrengen. Een arbeidsovereenkomst kan evenwel op een bepaald moment slechts door één oorzaak geschorst worden. Aan welke oorzaak moet dan de voorkeur gegeven worden?

Vroeger werd algemeen aangenomen dat men dan moest kijken welke schorsingsoorzaak zich het eerst in de tijd voordeed. De voorkeur werd dan gegeven aan de schorsing die zich het eerst in de tijd voordeed en die het eerst een invloed op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst had. Met gebeurtenissen die zich daarna voordeden en die mogelijk nog gevolgen voor de arbeidsovereenkomst hadden, moest geen rekening meer gehouden worden.

 

Het samenbrengen van beide principes bracht werkgevers en werknemers op het idee om overeen te komen dat de werknemer tijdens de opzegtermijn zou worden vrijgesteld van prestaties, waarbij dan vaak ook uitdrukkelijk werd overeengekomen dat latere schorsingsoorzaken (zoals ziekte of vakantie) die op grond van de wet de opzegtermijn zouden moeten verlengen, dat niet zullen doen. Dat heeft het voordeel dat werkgever en werknemer vooraf het juiste tijdstip van het einde van de opzegtermijn en dus van de arbeidsovereenkomst kennen en daarnaar kunnen handelen.

 

Het Hof van Cassatie oordeelde in het arrest van 30 januari 2017 dat een dergelijke overeenkomst niet geldig is: het recht op verlenging van de opzegtermijn wegens bepaalde oorzaken van schorsing van de arbeidsovereenkomst ontstaat pas op het ogenblik van de schorsing. De werknemer kan maar geldig afstand doen van dat recht vanaf het ogenblik dat het recht is ontstaan omdat het gaat om regels van dwingend recht.   Het recht op verlenging van de opzegtermijn wegens een bepaalde oorzaak van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ontstaat pas op het ogenblik van die schorsing, zodat de werknemer daar niet vooraf afstand van kan doen. Hij kan van dat recht maar afzien voor de reeds verlopen schorsingsdagen, maar niet voor toekomstige schorsingsdagen.

 

Een voorbeeld zal het belang van dit arrest verduidelijken: een werkgever zegt een werknemer op met een termijn van 12 maanden en 13 weken. Partijen komen overeen dat de werknemer wordt vrijgesteld van prestaties. De werknemer wordt na een maand arbeidsongeschikt tot het einde van die oorspronkelijk gegeven termijn  en blijft ziekteattesten insturen. Op het einde van die 12 maanden en 13 weken stelt de werkgever op basis van de overeenkomst over de vrijstelling van prestaties het einde van de arbeidsovereenkomst vast en handelt daarnaar (hij meldt de werknemer dimona uitdienst en reikt de nodige documenten uit, C4, vakantieattesten, …). Op basis van dit cassatiearrest zal de werknemer nog een saldo opzegvergoeding van 11 maanden en 13 weken kunnen eisen omdat de opzegtermijn verlengd was met die periode. Hetzelfde geldt voor andere schorsingen, zoals het opnemen van jaarlijkse vakantie.

 

Indien de werknemer zich niet (erkend) arbeidsongeschikt heeft gemeld (en ook geen wettelijke vakantie heeft genomen) tijdens de gegeven opzegtermijn, zal hij een dergelijke aanvullende opzegvergoeding in principe niet kunnen vorderen.

 

Dirk Heylen, advocaat-vennoot

Dirk.heylen@vermeulen-law.be

 

2.2 Aanvullende kinderbijslag als extralegaal voordeel

 

Arbeidshof Luik 21 maart 2014

Arbeidshof Brussel 20 mei 2015

Arbeidshof Luik 6 december 2016

 

De werkgever mag zijn werknemers of een deel daarvan een extralegaal voordeel toekennen in de vorm van een aanvullende kinderbijslag. Daarop moet hij geen socialezekerheidsbijdragen betalen. De wet bepaalt geen plafondbedrag voor die aanvullende bijslag.

 

De vergoedingen die een werkgever betaalt als aanvulling van voordelen op het vlak van sociale zekerheid zijn in principe vrij van socialezekerheidsbijdragen. Die regel geldt onder meer voor een aanvullende kinderbijslag.

 

Uit de besproken rechtspraak blijkt dat de RSZ van mening is dat het maar mag gaan om een bedrag van maximaal 50 euro per kind per maand. De arbeidshoven wijzen dat argument telkens van de hand. Het arbeidshof te Brussel wijst er nadrukkelijk op dat de wet haar niet toelaat om het bedrag van het voordeel te plafonneren. Dat hof oordeelt trouwens ook dat de premie van 499 euro die de werkgever stort op de rekening van elk kind van de werknemer ter gelegenheid van de leeftijd van 12 jaar vrij is van bijdragen.

 

De werkgever mag de toekenning van het voordeel ook beperken tot bepaalde categorieën van werknemers. Hij mag daarbij niet discrimineren binnen een bepaalde categorie (artikel 45 RSZ-wet). Al zal dergelijke discriminatie niet tot gevolg hebben dat er toch socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn (zie Hof van Cassatie 15 februari 2016) . In de zaak behandeld in de uitspraak van 6 december 2016 had de werkgever de aanvullende kinderbijslag enkel toegekend en betaald aan één (technisch) directeur en niet aan andere werknemers.

 

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

Ludo.vermeulen@vermeulen-law.be     

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op