Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 18

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2016-6

1. Kantoornieuws

 

- Eline Jacobs vervoegt onze rangen. Zij is master in de rechten na haar studies aan de KULeuven.

 

- Die Keure publiceerde zopas “Grondrechten en sociale zekerheid”, een verzameling referaten onder eindredactie van prof. A. Van Regenmortel en prof. H. Verschueren. Ludo Vermeulen schreef daarin “Grondrechten en het toepassingsgebied en de bijdrageregeling van de sociale zekerheid”.

 

- Dirk Heylen publiceerde met co-auteur Ivo Verreyt bij Intersentia de vijfde editie van “Arbeidsrecht toegepast” en de vierde editie van “Sociaal recht in essentie”. Meer informatie vindt u op www. intersentia.be.

 

 

2. Seminaries

 

- "Recht op uw bord”  - Enkele juridische topics rond voeding - 15 november 2016

 

Schuermans advocaten en Vermeulen Heylen Michiels advocaten zijn toonaangevende kantoren in de Kempen. Zij hebben bijzondere belangstelling voor de Food & Feed sector die zij graag met u delen. Vanuit de eigen specialisatie en expertise zal elk kantoor beknopt toelichting geven over enkele juridische topics.  De ideale gelegenheid om de ondernemers uit die sector te ontmoeten.

 

Wij ontvangen u in 4 Wings, Nijverheidsstraat 13, 2260 Westerlo. De prijs voor deelname, inclusief ontbijt en drank, bedraagt 50 euro per persoon (excl. btw). U kan hier inschrijven. U vindt er ook het volledige programma.

 

 

- 20 jaar Welzijnswet  - Ilse Van Puyvelde - Antwerpen - 15 december 2016

 

De Vereniging voor Arbeidsrecht Rechtsgebied Antwerpen organiseert op 15 december 2016 een studiemiddag over 20 jaar Welzijnswet. Ilse Van Puyvelde zal samen met prof. A. Van Regenmortel een voordracht geven over 'het statuut van de preventieadviseur - rechtspraak'. Meer informatie vindt u hier.

 

3. Rechtspraak

 

3.1. Ontslag dringende reden

 

Hof van Cassatie 12 september 2016

 

Wanneer een werknemer een concurrerende activiteit start, is dat een voortdurende tekortkoming zolang die activiteit voortduurt. De werkgever kan dan tijdig tot ontslag wegens dringende reden overgaan zolang de werknemer zaakvoerder van de concurrerende onderneming bleef.

 

Het Hof van Cassatie tikt het arbeidshof te Antwerpen op de vingers.  Dat arbeidshof had vastgesteld dat de werknemer was ontslagen omdat hij tijdens het dienstverband een concurrerende activiteit had gestart en meer bepaald als zaakvoerder actief was geworden in een mee door hemzelf opgerichte concurrerende onderneming. Het hof was echter van oordeel dat de werknemer daardoor geen aanhoudende tekortkoming beging, zodat de werkgever moet bewijzen dat hij pas in de tijdspanne van drie werkdagen vóór het ontslag kennis kreeg van de oprichting van de concurrerende vennootschap en van het feit dat de werknemer daarvan medeoprichter en zaakvoerder was. Omdat hij dat bewijs niet leverde, veroordeelde het arbeidshof hem tot betaling van de opzegvergoeding.

 

Het Hof van Cassatie vernietigt dat arrest: op grond van die vaststellingen kan men niet wettig oordelen dat de door de werkgever ingeroepen zwaarwichtige tekortkoming niet “aanhoudend” is. 

 

Met andere woorden: de werkgever kon tijdig tot ontslag wegens dringende reden overgaan zolang de werknemer zaakvoerder van de concurrerende onderneming bleef, zonder tijdsbeperking.

 

Gwen Smans

gwen.smans@vermeulen-law.be

 

 

3.2. Nogmaals over het eenheidsstatuut

 

Grondwettelijk Hof 30 juni 2016

 

De uitspraak van het Grondwettelijk Hof heeft tot gevolg dat een voorzichtig openbaar bestuur toch beter de regels toepast rond ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag ook al zijn die regels (uit cao nr. 109) strikt genomen niet op haar van toepassing.

 

In 1996 treedt de heer Gaj in dienst van de gemeente Opglabbeek als garagist. Op 16 mei 2014 maakt de gemeente een einde aan de arbeidsovereenkomst. Zij betaalt een opzegvergoeding gelijk aan het loon van 84 dagen en 4 weken. Daarover is geen betwisting. Gaj vindt echter dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is en vordert daarvoor een vergoeding. (Dat lijkt enigszins vreemd aangezien het voor de hand ligt dat Gaj als arbeider een vergoeding wegens willekeurig ontslag zou vorderen. In het arrest is daarover geen verdere informatie te vinden.) De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren legt in dat verband eerst een vraag voor aan het Grondwettelijk Hof.

 

Gaj werd immers geconfronteerd met een bijzondere situatie.

 

De Wet Eenheidsstatuut bepaalt immers dat de regeling van het willekeurig ontslag van de arbeiders, die we allemaal kennen, zou ophouden te bestaan

  • in de privésector vanaf het ogenblik dat een cao van de Nationale Arbeidsraad van kracht wordt over de motivering van het ontslag;

  • in de openbare sector vanaf het ogenblik dat een daarmee vergelijkbare regeling van kracht wordt.

 

In de privésector is op 1 april 2014 cao nr. 109 van de NAR in werking getreden. In de openbare sector is tot op heden geen enkele regeling over de motivering van het ontslag ingevoerd. Strikt genomen heeft dat tot gevolg dat in de openbare sector nog steeds een onderscheid in behandeling geldt tussen arbeiders en bedienden omdat enkel voor de arbeiders de oude regeling van het willekeurig ontslag nog geldt.

 

Het Grondwettelijk Hof oordeelt dat die situatie in strijd is met het grondwettelijke gelijkheids-

beginsel. De regering had het Hof gevraagd om de gevolgen van artikel 63 arbeidsovereenkomsten-wet voor de openbare sector te handhaven tot een wettelijke regeling wordt ingevoerd. Daar gaat het Hof niet op in.  Het Hof besluit:

 

“In afwachting van het optreden van de wetgever komt het aan de rechtscolleges toe, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich in voorkomend geval kunnen laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109.”

 

Het woord is nu terug aan de arbeidsrechtbank te Tongeren.

 

De uitspraak van het Grondwettelijk Hof betekent alweer een nieuwe wending in de saga van de hoorplicht en de motiveringsplicht t.a.v. werkgevers uit de openbare sector. Die nieuwe wending komt er kort nadat het Hof van Cassatie in een arrest van 12 oktober 2015 had geoordeeld dat diezelfde werkgevers geen hoor- en motiveringsplicht hebben en dat dergelijke verplichtingen ook niet voortvloeien uit een algemeen beginsel van behoorlijk bestuur.

 

Ludo Vermeulen

ludo.vermeulen@vermeulen-law.be

 

 

3.3. Ontslag tijdens ziekte

 

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren 6 juli 2016

 

De werkgever mag een werknemer ontslaan tijdens een afwezigheidsperiode wegens ziekte omwille van een verstoring van de arbeidsorganisatie en de productie. Dergelijk ontslag is niet kennelijk onredelijk.

 

Een werknemer is in dienst vanaf 2011. Hij is meer dan gemiddeld afwezig wegens arbeidson­geschiktheid. Vanaf juni 2014 is hij opnieuw arbeidsongeschikt. De opeenvolgende ononderbroken periodes van afwezigheid staaft hij telkens met een medisch attest.

 

In juli 2014 beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst en betaalt hij de opzegvergoeding. Als reden voor het ontslag verwijst hij naar de onverwachte afwezigheden die de arbeidsorganisatie en de productie verstoren.

 

De werknemer vordert een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De rechter wijst die vordering af. Hij stelt vast dat het niet evident is om telkens de afwezigheid op te vangen. Daar komt bij dat de werkgever niet wist of die afwezigheid nog zou worden verlengd en zo ja, voor hoelang. Aangezien de afwezigheden telkens voor een korte tijd verlengd werden, kon de werkgever ook niet op zoek gaan naar een structurele, blijvende oplossing.

 

De rechtbank voegt eraan toe dat het haar niet toekomt om zich over de opportuniteit van de werkgeversbeslissing uit te spreken. Toch kan men zich de vraag stellen of de rechter zich niet op het beleidsterrein van de werkgever begeeft, wanneer hij nagaat of die werkgever al dan niet op zoek had kunnen gaan naar een structurele oplossing.

 

Ludo Vermeulen

ludo.vermeulen@vermeulen-law.be 

 

 

3.4. De  hoofdelijke aansprakelijkheid van de opdrachtgever

 

Arbh. Gent, afdeling Brugge 24 juni 2016

 

De RSZ-wet bepaalt dat de opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk kan worden gesteld voor de sociale schulden van zijn aannemer. Die  regeling geldt niet wanneer een opdrachtgever, die een natuurlijk persoon is (dus geen rechtspersoon), werken laat uitvoeren uitsluitend voor privédoeleinden. De rechter oordeelt dat het hier moet gaan om werken die enkel kaderen in het beheer van het eigen vermogen en niet in één of andere door de natuurlijke persoon uitgeoefende beroepsactiviteit. Dat geldt ongeacht de bestemming die naderhand door een derde aan het onroerend goed wordt gegeven.

 

BDK koopt te Brugge als privébelegging een pand aan  met op het gelijkvloers een winkelruimte en op de verdieping een appartement. Hij laat in dat pand door een aannemer werken uitvoeren zodat hij de winkelruimte en het appartement achteraf kan gaan verhuren. Hij betaalt zijn aannemer 109.507,74 euro. Die aannemer gaat korte tijd later failliet en de RSZ stuurt BDK op basis van zijn hoofdelijke aansprakelijkheid (artikel 30bis RSZ-wet) een aanmaning om 108.959,99 euro te betalen, zijnde de sociale schuld van de failliete aannemer.

 

Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof wijst de vordering van de RSZ af.

 

Beide oordelen dat uit het fiscale dossier, de huurovereenkomsten en het woningkrediet blijkt dat BDK de werken uitsluitend voor privédoeleinden liet uitvoeren. Dat de werken deels op een winkelpand betrekking hadden, is daarbij zonder enig belang.

 

Ludo Vermeulen

ludo.vermeulen@vermeulen-law.be

 

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op