Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 18

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2016-3

1.   Kantoornieuws

 

Ludo Vermeulen en Dirk Heylen zullen optreden als docent in de Vervolmakingscyclus 'Ontwikkelingen van de sociale zekerheid 2011-2016' georganiseerd door het Instituut voor Sociaal Recht (KU Leuven).

 

Op 12 mei 2016 spreekt Ludo Vermeulen over “Toepassingsgebied en bijdrageregeling sociale zekerheid voor werknemers.”

 

Op 19 mei 2016 zal Dirk Heylen het samen met co-auteur Werner Wijnants hebben over “Tendensen in de werkloosheid.”

 

Voor de tiende maal reeds – voor het eerst gebeurde dat in 1965 – maakt het Instituut voor Sociaal Recht (ISR) van de KU Leuven een balans op van de ontwikkelingen van de sociale zekerheid (wat de wetgeving en de rechtspraak betreft) in de voorbije periode van vijf jaar, ditmaal dus voor de periode 2011-2016. Op drie bijeenkomsten (van telkens een halve dag) worden de diverse socialezekerheidssectoren systematisch overlopen. In hun mondelinge uiteenzettingen leggen de sprekers eigen accenten. Voor het verslagboek daarentegen streven ze een volledig overzicht na, althans wat de relevante ontwikkelingen betreft. Zo vertoont het boek een hoge en blijvende documentaire en doctrinaire waarde, dat – geplaatst naast de verslagboeken van de vorige cycli – als het ware een handboek over het socialezekerheidsrecht in dynamisch perspectief vormt.

 

Meer info en mogelijkheid tot inschrijven vindt u hier.

 

Op 17 juni 2016 behandelt Ludo Vermeulen het onderdeel “De juridische krijtlijnen van loon- en arbeidsvoorwaarden” in de opleiding “Het verdiende loon”. De volledige opleiding die een ganse dag duurt, wordt georganiseerd door IFBD in het Gent Meeting Center (Holiday Inn UZ) te Gent. Info en inschrijving op www.ifbd.be.

 

2.   Terugvordering RSZ-bijdragen

 

Werkgevers uit de privésector die in de jaren 2008, 2009, 2010 en/of 2011 actief waren in één van de sectoren die onvoldoende opleidingsinspanningen realiseerden, hebben voor die jaren een bijkomende werkgeversbijdrage van 0,05 % betaald aan de RSZ.

 

De lijsten van die sectoren vindt u hier: lijst 2008-2009 / lijst 2010 / lijst 2011

 

Op 23 oktober 2014 oordeelde het Grondwettelijk Hof dat de wettelijke regeling van die bijdrage in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel en discriminatieverbod.

 

In arrest van 4 februari 2016 volgt de Raad van State de redenering van het Grondwettelijk Hof en besluit hij tot nietigverklaring van de lijst van sectoren die onvoldoende opleidingsinspanningen voor het jaar 2009 realiseerden.

 

De RSZ is thans dus verplicht om de geïnde bijdragen terug te betalen.

 

Over de lijst van 2008 werd nog geen uitspraak gedaan maar het valt te verwachten dat over die lijst op dezelfde manier zal geoordeeld worden. Een vordering tot nietigverklaring van de lijsten van 2010 en 2011 werd nog niet ingediend. Uiteraard zijn ook voor die jaren meer dan ernstige argumenten voorhanden om de bijdragen terug te vorderen. De verjaringstermijn voor de terugvordering van de bijdragen voor 2009, die 3 jaar bedraagt, begon te lopen bij de nietigverklaring van de lijst door de Raad van State op 4 februari 2016.

 

3.   Rechtspraak

 

3.1 (Geen) dringende reden

 

Arbeidshof Antwerpen 23 maart 2016

 

Een logistiek manager die in het bijzijn van zijn ondergeschikten opzettelijk een Blackberry van zijn werkgever tot tweemaal toe op de grond gooit en tracht te vernielen, begaat wel een fout maar die fout vormt geen dringende reden voor een ontslag.

 

De heer Peeters was verantwoordelijke voor de logistiek in een middelgroot bedrijf. Eind 2011 werd hij door zijn werkgever aangesproken en kreeg hij een officiële vermaning wegens zijn botte communicatiestijl. Op 24 december 2013 ontslaat zijn werkgever hem om een dringende reden. In het bijzijn van twee werkneemsters had hij zijn gsm (een Blackberry, eigendom van de werkgever) met een theatraal gebaar weggegooid naar eigen zeggen omdat een probleem met de beltoon/voicemail niet opgelost geraakte ondanks het feit dat het toestel al enkele malen was ingeleverd bij de dienst informatica. Volgens de werkneemsters had hij daarna de Blackberry een tweede keer op de vloer gegooid en erop getrapt omdat hij merkte dat hij nog niet stuk was. Dat laatste betwistte hij.

 

Zelfs indien dat laatste ook zou bewezen zijn, zou dat volgens het hof van de feiten nog altijd geen dringende reden maken. Het hof overweegt letterlijk: “Hoewel de wijze waarop de heer Peeters als leidinggevende en in het bijzijn van ondergeschikten met apparatuur van zijn werkgever omging ontegensprekelijk een fout uitmaakt, is deze fout niet ernstig genoeg om de zwaarste sanctie toe te passen, zelfs niet wanneer rekening wordt gehouden met het feit dat de heer Peeters einde 2011n dus 2 jaar eerder, door (de werkgever) in het kader van een evaluatie al eens aangesproken werd over zijn botte communicatiestijl.”

 

 

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

Ludo.vermeulen@vermeulen-law.be

 

 

3.2 De Wet Eenheidsstatuut en zijn overgangsregeling

 

Arbeidsrechtbank Turnhout 2 november 2015

 

De overgangsregeling van de Wet Eenheidsstatuut zorgt voor onverwachte problemen. Niet elke anciënniteit van voor 1 januari 2014 zou een opzegtermijn in de rugzak opleveren.

 

Over de schuldvernieuwing. Ter herinnering: voor de werknemers die in dienst kwamen na 1 januari 2014 wordt de opzegtermijn of de -vergoeding die de werkgever moet geven, berekend op basis van de anciënniteit; die stijgt geleidelijk met het verstrijken van de kwartalen of jaren.

 

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst die een aanvang nam voor 1 januari 2014 moet de opzegtermijn in 2 stappen worden berekend: een eerste deel van de opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer voor de periode tot 31 december 2013 (de zgn. rugzak). Daarbij wordt een tweede deel, berekend conform de nieuwe regels op basis van de anciënniteit sedert 1 januari 2014, opgeteld.

 

De regel lijkt eenvoudig, maar dat is soms slechts schijn. We nemen het voorbeeld van een bediende die arbeider wordt na 1 januari 2014. In dat geval zou de werkgever kunnen beweren dat er een geheel nieuwe overeenkomst tot stand is gekomen met geheel nieuwe contractuele rechten en plichten, en zeggen dat er sprake is van schuldvernieuwing. In dat geval wordt de opzegvergoeding niet berekend in 2 stappen en is er geen sprake van een rugzakje, want de nieuwe overeenkomst is aangegaan na 1 januari 2014 zodat enkel de nieuwe berekeningswijze van toepassing is. De opzegtermijn wordt dan berekend door de nieuwe regels toe te passen op de volledige anciënniteit. Dat kan natuurlijk leiden tot een veel kortere opzegtermijn.

Een hogere bediende trad in dienst op 1 maart 2006 en werd ontslagen op 1 februari 2016. Hij heeft recht op een opzegvergoeding van 8 maanden en 12 weken. Indien die bediende arbeider werd op 1 januari 2015, en er is sprake van een schuldvernieuwing, dan zou de opzegvergoeding conform de nieuwe regels op basis van de volledige anciënniteit 33 weken bedragen, wat meer dan 13 weken minder is.

 

Eenzelfde situatie zou zich ook kunnen voordoen bij andere wijzigingen in de arbeidsovereen­komst na 1 januari 2014, zoals bij een promotie, een aanzienlijke functiewijziging, …

 

Wanneer spreken we van een schuldvernieuwing?  Schuldvernieuwing komt volgens artikel 1271 BW tot stand op drieërlei wijze:

 

1° wanneer de schuldenaar tegenover zijn schuldeiser een nieuwe schuld aangaat welke gesteld wordt in de plaats van de oude, die teniet gaat;

 

2° wanneer een nieuwe schuldenaar gesteld wordt in de plaats van de vorige, die door de schuldeiser van zijn verbintenis ontslagen wordt;

 

3° wanneer, ten gevolge van een nieuwe verbintenis, een nieuwe schuldeiser gesteld wordt in de plaats van de vorige, ten opzichte van wie de schuldenaar van zijn verbintenis ontslagen wordt.

 

Er moeten dus drie voorwaarden vervuld zijn.

 

  • Er moet een vervanging zijn van (een deel van) de oude contractuele rechten en plichten door nieuwe contractuele rechten en plichten.
     
  • De nieuwe contractuele rechten en plichten moeten aanzienlijk verschillen van de oude. Indien de nieuwe overeenkomst slechts weinig of onbelangrijke nieuwigheden bevat, vindt er geen schuldvernieuwing plaats.
     
  • De partijen moeten de bedoeling hebben om tot schuldvernieuwing over te gaan.  Schuld­vernieu­wing wordt niet vermoed; de wil om ze tot stand te brengen moet duidelijk uit de handeling blijken (artikel 1273 BW).

 

Daarbij wordt soms uitdrukkelijk in de nieuwe overeenkomst opgenomen dat de “overeenkomst een schuld­vernieuwing inhoudt zoals bedoeld in artikel 1271 BW, waarbij de anciënniteit in de vorige arbeidsover­eenkomst(en) opgebouwd blijft behouden”. De gepromoveerde werknemer die denkt dat hij daarmee al zijn rechten behoudt, kan later wel eens voor een verrassing komen te staan.  Hij behoudt dan inderdaad wel zijn anciënniteit, maar zal de opzegvergoeding in het geval hij later ontslagen zou worden, wel danig ingekort kunnen zien.

 

De verwachting dat er na de invoering van de Wet Eenheidsstatuut meer rechtszekerheid zou komen, zou dus wel eens kunnen tegenvallen…

 

Toepassing. De arbeidsrechtbank te Turnhout diende zich uit te spreken over een dergelijke schuldver­nieu­wing.

 

Een werknemer kwam in dienst met een contract van bepaalde duur van 1 oktober 2013 tot en met 31 december 2013, gevolgd door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf 1 januari 2014. Op 26 februari 2014 verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn van vier weken. De discussie ging onder meer over de berekening van de toepasselijke opzegtermijn. Volgens de werkgever was er door de opeenvolging van een contract van bepaalde duur, gevolgd door een van onbepaalde duur vanaf 1 januari 2014 sprake van een “schuldvernieuwing”. In dat geval moest de berekening van de opzegtermijn (en daarbij horende opzegvergoeding) niet gebeuren in twee stappen, maar mocht de werkgever de volledige anciënniteit in opzegtermijn omzetten volgens de nieuwe tabel.

 

De rechtbank oordeelde dat de werkgever ten onrechte beroep deed op de figuur van de schuldvernieuwing, en dat de opzegtermijn wel degelijk moest berekend worden in twee stappen, wat een termijn opleverde van 40 dagen en 2 weken (=7 weken en 5 dagen) in plaats van 4 weken zoals de werkgever in eerste instantie berekende.

 

 

Dirk Heylen, advocaat-vennoot

Dirk.heylen@vermeulen-law.be

 

 

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op